Гендерный менеджмент: роль стереотипов на пути женщины к управлению

   Женщины продолжают оставаться жертвами дискриминации при найме на работу. Пол работника, а нередко и наличие детей являются определяющими при устройстве на работу. Предпочтение чаще отдается мужчинам.

   Наиболее распространенными аргументами в пользу мужчин являются: более высокие выносливость и производительность труда, меньшая конфликтность.  Эти аргументы являются лишь следствиями наличия стереотипов и обусловлены традиционными представлениями о мужчинах и женщинах.

   К числу таких же стереотипных представлений  относится мнение, заключающееся  в том, что женская рабочая  сила менее эффективна из-за семейных обязанностей. Так же бытует мнение, что женская рабочая сила невыгодна и затратна. Во многом подобный стереотип, помимо глубоких традиций и социально-культурных корней, базируется на действующих льготах и гарантиях, предоставляемых работающим женщинам. 

   Диспропорции  в положении мужчин и женщин в трудовой сфере. Дискриминация. 

   Гендерная асимметрия неразрывно связана с  дискриминацией, чем больше существующая асимметрия, тем сильнее проявляется  существующая в обществе дискриминация. 

   В своей книге С.Д. Резник и С.Н. Макарова приводят 3 наиболее значимых диспропорции в положении мужчин и женщин на рынке труда, которые, бесспорно, являются доказательством выраженного неравноправия мужчин и женщин:

   • женщины уступают мужчинам по таким  показателям, как качество работы, которую  им предлагают, а также по подготовке к выходу на рынок труда. Гендерное неравенство наблюдается в возможности обучения и переквалификации, в доступе к производственным ресурсам и контроле над ними. Кроме того, женщины не получают необходимой поддержки в виде определенных практических программ, которые оказывали бы им реальные возможности заработка в рамках формального сектора.

   • различия в оценке стоимости и  компенсациях до сих пор являются характерными признаками позиций мужчин и женщин на рынке труда - ярким  свидетельством сохраняющейся дискриминации по признаку пола. (Приложение 1)

   • гендерная сегрегация по профессиональному признаку. Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами – как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется внутри и между фирмами, областями занятости и отраслями. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям, под вертикальной – неравномерное распределение по должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизонтальной сегрегации соответствует ситуации, когда отрасли и профессии строго подразделяются на “мужские” и “женские”. Противоположным по смыслу выступает понятие “интегрированной занятости”, подразумевающей такую структуру занятости, когда в каждой отрасли, профессии или должностном уровне доля мужчин и женщин соответствует их удельному весу в общей численности занятых. Отметим, что высокий уровень гендерной сегрегации встречается в обществе гораздо чаще, чем высокая интеграция.

    Остановимся на характеристике горизонтальной сегрегации. Она представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений сегрегации, а именно:

• отраслевую (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики);
• профессиональную (их распределение по профессиям);
• межфирменную (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса);
• межсекторную (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики)

   Одним из важнейших механизмов воспроизводства  горизнтальой сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного “гендерного портрета” профессий и отраслей.

   Применительно к сфере занятости дискриминация  по половому признаку означает, что  к отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному  из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы. «Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д. Сторонники традиционного подхода призывают вернуться к “нормальному” разделению труда между полами, отправив более слабых и менее эффективных в профессионально-трудовом плане, с их точки зрения, женщин домой под лозунгом их “естественного предназначения” и возложив функцию кормильца целиком на мужчину»³.

   Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении  в должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяются следующие три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.

• Дискриминация на уровне предпочтений: дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег. Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером, который предположил, что часть их имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников. Дискриминация со стороны потребителя обычно возникает там, где последний предпочитает быть обслуженным, например, только женщинами или только мужчинами. Со стороны работников дискриминация возникает в тех случаях, когда некоторые из них избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола. Например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях.
• Статистическая дискриминация. Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.). Если работодатель считает, что женщины – худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования.
• Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет.

   Теперь  рассмотрим вертикальную сегрегацию, которая отражает различия в должностном  положении мужчин и женщин. В большинстве  случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность  для женщин престижных профессий  и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений. Как и горизонтальная, вертикальная сегрегация может рассматриваться на нескольких уровнях: отдельной организации, отрасли экономики, экономики в целом, отдельной профессиональной группы или категории работников.  

   «Стеклянный потолок» и другие барьеры вступления женщины во власть. 

   Несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Один из видов вертикальной сегрегации выражает термин «стеклянный потолок». Сегодня природа и характер “стеклянного потолка” изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. Так, американские исследователи используют указанный термин для описания ситуации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпорациях, где продвижение женщин на высшие ступени управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации.

   В одном  из своих трудов Е.И. Комаров приводит следующие причины, лежащие в  основе стеклянного потолка⁴:

   1) Считается,  что у женщин-руководителей более слабый "профессиональный капитал", или она меньше знает и меньше умеет.

   2) Бытует  мнение, что «хороший менеджер» – это, прежде всего, мужчина, а не женщина, поскольку она непригодна для исполнения роли лидера.

   3) Так  называемая «проблема мужского и женского опыта». Существует предрассудок, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.

   4) Предпочтительная  процедура – если должность  освобождается, то более предпочтительными  кандидатами являются мужчины. Распространено мнение, что женщине больше «мешают» домашние обязанности и заботы, чем мужчине.

   5) На  предприятии, в организации, учреждении  имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Поэтому приём на работу и должностные перемещения связаны с этой негласной системой.

   Очевидно, что современные мужчины имеют  гораздо больше возможностей формировать  свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых карьера по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве.

   Интересное  исследование в данном направлении провел в 70-х годах американский психолог М. Хорнер. Опираясь на высказывания самих женщин, она предложила следующую «картину внутренних барьеров» на пути женщин-лидеров к достижению профессиональной карьеры.

• Давление мужчины или страх лидерства. Согласно данным, полученным этим исследователем, женщины боятся преуспевать в деле или политике, потому что подразумевают негативную оценку со стороны мужчин. Данные других социологических исследований подтверждают выраженность «феномена мужского давления», при котором распределение ролей в семье не предполагает женского лидерства ни в семье, ни вне дома.
• Неуверенность женщин в себе и низкая самооценка, дополненная отсутствием необходимого профессионального честолюбия.
• Отсутствие примера. Поднимаясь по профессиональной лестнице, женщина все реже и реже встречает других женщин и постоянно находится в мужской компании.
• Недостатки в образовании. Предрасположенные к руководству или одаренные нужными качествами женщины не имеют возможности получить соответствующее образование.

   Линию анализа причин, мешающих женщине  достигать успехов в лидерстве, продолжают специалисты по психологии менеджмента Дж.Виткин, С.Картер, М. Хеннинг и А. Жарден. Систематически изучая особенности так называемой карьерной женщины, эти авторы отмечают следующие недостатки, метающие ей добиваться успехов в своей профессиональной деятельности.

   1) Женщины  в среднем гораздо позже мужчин  начинают заботиться о личной  карьере. Долгое пребывание на  низших должностях технических  специалистов формирует психологию исполнительства, а многие качества лидера-организатора, даже если они ярко проявлялись в детстве среди сверстников, безнадежно утрачиваются. Когда от женщины ждут исполнительности, аккуратности, пунктуальности, она теряет инициативу, независимость, решительность и самостоятельность.

   2) Женщины  более эмоциональны, их настроение  в большей степени подчинено  физиологическим процессам и  поэтому они не так хорошо, как мужчины умеют управлять  собой. В этой связи уместно  вспомнить слова Конфуция: "Кто не умеет владеть собой, то не сможет управлять другими". Это неумение контролировать и объективно оценивать свое психическое состояние можно объяснить постоянным пребыванием деловой женщины в напряжении из-за необходимости "разрываться" между домом и работой.

   Обидчивость, болезненная реакция на критику, уязвимость, излишняя амбициозность, - все эти характерные черты  экстернального поведения не позволяют  женщине объективно проанализировать свои намерения, мотивы и поступки. Не желая признаваться самой себе в своих ошибках и всегда ища самооправдания, она оказывается неспособной учиться на собственных промахах и поэтому обречена на повторение одних и тех же ошибок бессчетное число раз.