Функциональное разделение труда в системе управления

    В рамках функционального разделения труда происходит изменение функциональных групп работников: в целом уменьшается  число рабочих при увеличении численности служащих, а в числе  рабочих происходит опережающий  рост доли вспомогательных и обслуживающих  по сравнению с основными.

    Разделение  труда по функциональному признаку как мы выяснили  разделяется на непосредственных изготовителей, вспомогательных рабочих, обслуживающий персонал и управляющего персонала и специалистов.

    В целом процесс разделения труда включает определение в деятельности:

• функциональных областей;
• функциональных единиц;
• действий (устойчивых трудовых функций);
• операций.

    Для определения этих элементов деятельности используем так называемый функционально-уровневый подход, с позиции которого деятельность рассматривается как многоуровневая система, на каждом из уровней которой — свои элементы. Каждый из этих элементов реализует определенные функции по отношению к «вышестоящему» уровню или ко всей деятельности.

    Функциональные области деятельности объединяют те ее элементы, которые связаны выполнением какой-либо организационной функции — управление финансами, производством или персоналом. Обычно в организации каждой из указанной функции соответствует своя структурная единица (или менеджер).

    Функциональные единицы деятельности (ФЕД) — это уже компоненты области деятельности, «отвечающие» за реализацию каких-то близких по содержанию и сложности задач. Например, в деятельности менеджера, управляющего персоналом, несколько таких единиц: обучающая (подготовка и переподготовка персонала, повышение квалификации и т.д.), контрольная (контроль за соблюдением дисциплины, норм трудового законодательства и т.д.), коммуникативная (проведение собеседований и интервью с кандидатами) и другие.

    Каждая  ФЕД включает в себя определенные действия. Это наименьшие единицы  деятельности, сохраняющие все ее характеристики. Действие — это устойчивая трудовая функция, то есть это такой поведенческий акт, в котором сохраняется осмысленность поведения — осознается предмет (на что направляется деятельность), осмысливается цель, продумывается процедура, и осознанно подбираются средства ее реализации. Продолжая процесс разделения труда на примере менеджера по персоналу, в обучающей единице его деятельности можно выделить такие действия: определение потребности в обучении, разработка целей обучения, составление плана обучения и т.д.

    Действия  состоят из операций — чаще всего из неосознаваемых, автоматизированных частиц действия. То есть, совершая определенную операцию, человек практически не задумывается о ее предмете и цели.

    Например, создание нового файла при работе на компьютере — это действие. Вы осознаете, отдаете себе отчет в  том, зачем (цель) его открывать —  написать письмо или курсовую работу (предмет деятельности). А вот  нажимание на соответствующие клавиши  или соответствующие перемещения  мыши — это операции. И (конечно, при условии, что вы хорошо владеете компьютером) это происходит автоматически, поскольку проделано уже не раз. Человек не задумывается, почему и  зачем в данный момент надо нажимать на данную клавишу.

    Работа  на компьютере в целом — это  функциональная единица, включающая в  себя вполне осознаваемые действия по созданию файлов, их перемещению, оформлению и т.д. Предмет такой единицы — информация, цель — упрощение, упорядочение и ускорение ее обработки, средство — сам компьютер, технология — набор соответствующих действий и операций. Результат ФЕД зависит от цели — разработка базы данных, например, или написание курсовой работы.

    Временной ресурс 

    Функциональное  разделение труда может привести и к повышению эффективности  производства и к ее снижению. Это  требует  определения рациональных границ  разделения труда, которые  могут быть исчислены  по показателю использования рабочего времени, экономической  эффективности и т.п. Рациональным показателем использования рабочего времени  будет такое разделение труда, при котором граница между проектируемым и фактическим удельным весом оперативного времени в совокупном фонде нескольких рабочих выполняющих общую работу будет больше или равно нулю. 

    Приведем  пример :

    Бригада из 8 столяров собирает рамки для  диванов-кроватей. Оперативное время для каждого при 8 часовом рабочем дне составляет  6,3 ч. Отсюда удельный вес оперативного времени в совокупном фонде рабочего времени составляет : (6,3х8):(8х8)= 0,788.

    Планом  предусмотрено введение дополнительного  подсобного рабочего, который освободил  бы станочников от дополнительных работ  и занимался бы планово-предупредительным  обслуживанием всех рабочих мест (деталями, уборкой, доставкой инструментов и др.), в результате чего оперативное  время у каждого рабочего увеличивается  до 6,8ч., а удельный вес оперативного времени при этом составит 0,887. Вычитая  из проектируемого удельного веса оперативного времени фактический : 0,877 – 0,788=0,099, следовательно планируемое разделение рационально, так как разница между проектируемым и фактическим удельным весом оперативного рабочего времени в совокупном фонде рабочего времени больше нуля.

    Так же добавление дополнительных рабочих  может быть не оправдано, в масштабных просчетах менеджера, это может  нанести экономический урон организации.

    Заглянем  поглубже :

МЕТОДЫ  РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ  В ПЕРСОНАЛЕ

Способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию; потребности в персонале (напр., по определенной профессии и т.п.). Основные М.р.п. в п.: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью:

Численность рабочих = Время, необходимое для  выполнения производственной программы (Тн)/Полезный фонд времени одного рабочего (Тпол) - Коэффициент перерасчета явочной численности в списочную

В свою очередь,

Тн = ∑n NiTi + Тн.пр.i/Кв   

i=1

где: n- количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni - количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Ti - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции;

Тн.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции;

Кв - коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе - уровень производительности, уровень использования времени).

Разновидностью  рассматриваемого метода может быть подход, основанный на определении  численности адм.-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

Ч = ∑n МiTi - Кнрв, 

 i=1

где: Ч - численность адм.-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

Mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (напр., за год);

Ti - время, необходимое для выполнения единицы М в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее  время специалиста согласно трудовому  договору (контракту) за соответствующий  промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени;

Кнрв = Кдр - Ко - Кп,

где: Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (М - t); как правило, находится в пределах 1,2 < Кдр < 1,4;

Ко - коэффициент, учитывавший затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Метод расчета по нормам обслуживания. В  зарубежной литературе принято название "агрегат-метод", показывающее зависимость  рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов  и др. объектов. Количество рабочих-повременщиков  или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по формуле: Ч = Число  агрегатов - Коэффициент загрузки/Норма  обслуживания - Коэффициент пересчета  явочной численности в списочную. В свою очередь, нормы обслуживания определяются по формуле:

Норма обслуживания = Т пол/∑n (tедi - npi) + Тд,            

i=1

где: n - количество видов работ по обслуживанию объекта;

tедi - время, необходимое для выполнения ед. объема i-гo вида работ;

npi - число ед. объема i-гo вида работ на ед. оборудования или иного объекта расчета (напр., ед. производственной площади);

Тпол - полезный фонд времени работника за день (смену);

Тд - время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности следует рассматривать  как частный случай использования  метода норм обслуживания, т.к. и необходимое  число работников по числу рабочих  мест, и нормативы численности  устанавливают исходя из норм обслуживания. Численность работников по рабочим  местам определяется по формуле:

Ч = Необходимое  число работников (число рабочих  мест) - загрузка - Коэффициент пересчета  явочнойчисленности в списочную

Нормативы численности определяются из отношения:

Нч = Объем работ/Норма обслуживания

Специфическим случаем применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение  численности руководителей через  нормы управляемости. В качестве общих рекомендаций по их установлению можно принять следующие: для  руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ  творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми  отклонениями от заранее намеченной технологии процесса норма управляемости  должна лежать в пределах 5-7 человек; для руководящих должностей в  подразделениях с достаточно устоявшимся  характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими  процедурами, норма управляемости  должна лежать в пределах 10-12 человек; в любом случае норма управляемости  не должна превышать 15-17 человек, иначе  коллектив становится неуправляемым. Для расчета численности персонала  можно использовать некоторые статистические методы. Их условно делят на две  основные группы: стохастические методы; методы экспертных оценок. Стохастические методы расчета основываются на анализе  взаимосвязи между потребностью в персонале и др. переменными  величинами (напр., объемом производства). При этом в расчет принимаются  данные за предшествующий период. Предполагается, что потребность в будущем  будет развиваться по аналогичной  зависимости. Как правило, для расчета  используются такие факторы, которые  не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Наиболее часто применяются следующие  стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ. Расчет числовых характеристик применяется, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Напр., при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошедший год; трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на ед. выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса. 
 

    Один  из важных моментов любой организации  и разделения труда является кооперация труда.

    Кооперация  труда