2. Оптимизация разделения  труда и численности  персонала

2.1. Определение численности  персонала в организации

К расчетам численности  не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую  работу по комплектованию предприятия  по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих  в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом (формула 1):

Чпл = Чб (Iq / Iw), (1)                                                                                                             где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Iw - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты  следует дополнить анализом использования  фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий  направленных на лучшее использование  рабочей силы, что должно найти  отражение в индексе роста  производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех  случаях, когда кадровая политика предприятия  ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный  путь развития производства.

Поскольку расчеты  требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой  показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности  в рабочей силе в отдельные  периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в  выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность  производственных работников на нормируемых  работах определяется исходя из трудоемкости продукции (формула 2):

Чпл = Тп. н / (Фр. в * Кв. н), (2)                                                                                     где Тп. н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов; Фр. в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч; Кв. н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав  по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени  предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно  знать не только диапазон колебаний  численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и  продолжительность периода, для  которого характерен излишек или  недокомплект численности. Только после  этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой  потребностью и методах регулирования  возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности  работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу  же идет пропорциональное изменение  численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей  объема производства и численности  работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста  производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости  экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность  работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле 3:

Чпл = Чб * Iq + Э, (3)                                                                                                                где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел. Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод  расчета общей потребности предприятия  в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий  со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий  и объектов, а также для предприятий  с существенными колебаниями  производственной программы и структуры  работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь  создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия  прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих  кадрах:

по трудоемкости работ,

по нормам выработки,

по рабочим  местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции (формула 4):

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн), (4)

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках; Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета  требуемого среднесписочного числа  рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу (формула 5):

Чсп = Чяв * Ксп, (5)                                                                                                                   где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как (формула 6):

Ксп=Fn / f, (6)                                                                                                                           Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней); f - Действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование  численности вспомогательных, выполняющих  работы, на которые имеются нормы  обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества на норму  обслуживания составляет явочное число  рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам  функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.                                                         Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

2.2. Нормативы численности  персонала организации

Особое место  в нормативах по труду занимают нормативы  численности для тех групп  промышленно-производственного персонала, труд которых не может быть точно  пронормирован через норму времени или норму выработки. К числу таких групп относятся рабочие по обслуживанию процесса производства, руководители и специалисты.

Нормативы численности  рабочих - это регламентированные величины численности персонала на выполнение какого-то объема работы или какой-то агрегированной функции. При этом нормативы  численности определяются, как правило, на основе многофакторного анализа. Сначала определяется набор факторов, регламентирующих численность работающих. А затем на основе оценки удельного  влияния каждого фактора в  отдельности рассчитывается нормативная  численность персонала. Так рассчитываются нормативы численности рабочих, занятых на ремонтно-обслуживающих  работах, на транспортировке грузов, на складах, на уборке производственных помещений и территорий и др. Так  же рассчитываются нормативы численности  руководителей, специалистов и служащих. При этом принято полагать, что  зависимость между факторами  и численностью рабочих выражается прямолинейной функцией, а численность  руководителей, специалистов и служащих (в зависимости от принятых факторов) - логарифмической (степенной) функцией.

Нормативы численности  руководителей, специалистов и служащих рассчитываются на основе многофакторного  анализа функционального разделения труда в сфере управления и  обслуживания производства.

НИИ труда разработана  специальная схема такого функционального  разделения труда с учетом влияния  на численность персонала определенных факторов. В указанной схеме по каждой функции управления установлены  факторы, влияющие на численность персонала  данной функциональной группы. Число  существенных факторов сводится к одному - трем, а затем на основе исследования выводится математическая формула, выражающая в общем виде зависимость  между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. Указанные расчетные  формулы позволяют установить количественную определенность нормативной численности  руководителей, специалистов и служащих.                 НИИ труда рекомендует производить расчеты нормативной численности руководителей, специалистов и служащих с учетом типа производства, сложности выпускаемой продукции и анализа их фактической численности по формуле 7:

НЧЛ = , (7)

где НЧЛ - норматив численности по данной функции, чел.; К - постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с численным  значение факторов; х1, х2, х3 - численные значения факторов; а1, а2, а3 - показатели степени при численных значениях факторов.

2.3. Проблемы расстановки  персонала в организации

Во-первых, речь идет о приспособлении труда к  человеку, т.е. об организации рабочих  мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении  рабочих заданий, технологических  изменениях, способствующих улучшению  условий труда. Во-вторых, имеется  в виду приспособление человека к  труду, что находит конкретное выражение  в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.

Основная задача расстановки персонала заключается  в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения  такой пригодности необходимо, с  одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников. Таким  образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или  недостаточной загруженности.

Для решения  проблемы приспособления и расстановки  работников на предприятии, их продвижения  можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует  аналитического отбора предъявляемых  требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно  сравнивать их друг с другом.

Основу профильного  метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости  от выполняемой им работы, а также  с учетом количественных характеристик  рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены  на определенное количество групп (в  зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится  к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому  уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.