Функции управления

СОДЕРЖАНИЕ

• Понятие технологии управления
• Информационная база как основа современной технологии управления
• Формирование и использование информационной базы для принятия решений
• Список используемой литературы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, для любых предприятий  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации  персоналом, т.е. набор и отбор  персонала.

Актуальность  проблемы обостряется в большей  мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой  большую значимость приобретает  рынок трудовых ресурсов. Поэтому  политика предприятия по отбору и  набору персонала, по оптимизации его  численности и структуре является приоритетной для фирмы, поскольку  она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

1. Характеристика численности  и структуры персонала

1.1. Понятие численности  и структуры персонала

Существуют самые  разные подходы к понятию организации.

 Организация  - это разновидность социальной  системы, объединение людей, совместно  реализующих некоторую общую  цель и действующих на основе  определенных принципов и правил. Можно дать и другое понятие  организации. Организация - это  элемент общественной системы,  одна из распространенных форм  человеческой общности и первичная  ячейка общества.                                                                                                              Важнейшей внутренней переменной организации является персонал. Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей. Структура персонала - это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом. Люди являются центральным фактором в любой системе управления.                                                                                           Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.                                                                                                                         Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров. Важнейшими индивидуальными характеристиками персонала являются:

способности;                                                                                                      потребности;                                                                                                       ожидание;                                                                                                                           характер восприятия;                                                                                           социальные установки.

Для эффективного функционирования любой организации  необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение  сотрудничества между всеми членами  трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию  работников и другие важные составные  части работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в  том и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Объект управления - это отдельный работник, а также  некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и  персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Одной из важнейших  функций управления персоналом в  связи с возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание системы  управления персоналом составляет:

-определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

-формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

-кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

-система общей и профессиональной подготовки кадров;

-адаптация работников на предприятии;

-оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

-оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

-система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

-межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

-деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы  управления персоналом предприятия (организации) являются:

-повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных  технологий и методов работы с  людьми.                                                                                                                           В настоящее время идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:                                                                                     признание в труде;                                                                                                             достижения в труде;                                                                                                              содержание труда;                                                                                             ответственность и самостоятельность;                                                                           возможность профессионального продвижения;                                                  возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия  труда, уровень оплаты, характер межличностных  отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые  подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни.

1.2. Классификация численности  персонала

НПП - непромышленный персонал (работники, занятые в учреждениях  и организациях, состоящих на балансе  предприятия, но не производящих промышленную продукцию) - работники жилищно-коммунальных хозяйств предприятия, культурно-бытовых и медико-санитарных учреждений, детских садов и т.д.

ППП - промышленно  производственный персонал. Он включает в себя:

рабочие (основные производственные рабочие - станочники, прочие производственные рабочие - разметчики и маляры, вспомогательные рабочие - крановщики и стропальщики);

инженерно-технические  работники (начальник цеха, экономист, плановик, механик);

служащие (учетчик, бухгалтер, чертежник);

младший обслуживающий  персонал (уборщица, лифтер, рассыльный);

охрана (военизированная, пожарная, сторожевая);

ученики.

1.3. Планирование профессионального состава

Изменения в  объемах производства, технике и  технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.                                                                                                             Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

В первом случае есть опасность, что суммарная численность  по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей  численности, рассчитанной укрупненным  способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного  определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них  основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия  за длительный период (ряд лет), выявления  складывающихся тенденций и распространения  их на будущий период.

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава  рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и  относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого  метода структуру рабочих следует  скорректировать с учетом внедрения  техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия  в выпуске продукции.

Другой подход к расчету перспективной структуры  рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании  профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

При этом большое  значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку  увеличение потребности в новых  рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой  рабочей силы.

При проведении плановых расчетов потребной численности  персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.