Формы и методы обучения персонала

Кроме этого, направлением для развития может служить также индивидуализация программ обучения. Как было указано выше, большинство штаба сотрудников состоит из персонала с техническим образованием, и поэтому стандартная программа обучения категорически не подходит, она не может раскрыть весь потенциал сотрудников, и тем более улучшить его. Кроме того, подобное несоответствие объекта обучения и методов обучения может создавать стресс для сотрудников, который, в свою очередь, может отрицательно сказаться на результатах работы или даже привести к некоторой текучке кадров. Таким образом, необходимо внедрять в систему обучения такие методы и инструменты, которые позволили бы подстраиваться под особенности персонала.

Обучение не будет считаться эффективным, если после него, сотрудники не будут реально применять в своей повседневной работе полученные знания и навыки. Применение полученных знаний и навыков зависит от множества факторов. Например, от позиции первого лица компании в отношении обучения, особенностей корпоративной культуры, микроклимата в коллективе, стиля управления, процедуры принятия решений, системы мотивации, ситуации во внешней среде и т. д. Для того чтобы сотрудники после тренинга быстрее начали применять знания на практике, необходимо регулярно отрабатывать навыки, полученные в результате обучения. Сделать  это можно в следующем тренинге, обсуждая и повторяя упражнения на выработку тех же навыков, но более глубоко изучая материал. Хороший эффект дает система наставничества и такие формы поддержания тренинговых эффектов, как проведение тематических круглых столов, внутрифирменных конференций и т. п.

Также направлением развития может считаться дальнейшее продвижение работы по совершенствованию непрерывного образования. Как уже было замечено, для успешного функционирования и развития компании постоянно должны внедряться новые технологии и инновации, которые, в свою очередь, также не смогут полноценно функционировать без должной подготовки и определенных навыков у персонала. Кроме того, для компании гораздо более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Ну и наконец, как и любой другой бизнес-процесс, обучение может быть неэффективным, если оно не было соответствующим образом проконтролировано. Если отсутствует логический систематический подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимого. После завершения курса обучения только проверка действенности может показать, были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели, и только путем оценки можно попытаться установить соотношение затрат и пользы от обучения.

Таким образом, необходимо совершенствование системы контроля и проверки результатов обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Направления для развития корпоративного обучения

Основными направлениями дальнейшего развития корпоративного обучения являются:

• Обеспечение непрерывного обучения сотрудников  в соответствии с планами организационного  и технологического развития предприятий компании, постоянного мониторинга результатов обучения и проведение по его результатам  улучшающей корректировки учебных программ;
• Создание на основе корпоративной системы обучения персонала единого учебного, научного и учебно-методического центра  компании с региональными отделениями на территориях присутствия ее подразделений;
• Развитие программно-целевого подхода к  обучению персонала, предусматривающего  мероприятия для целевых групп персонала, имеющих ключевое значение в формировании кадрового потенциала компании: резерв управления, перспективный резерв, наставники, инструктора производственного обучения, внутренние преподаватели, участники процесса внедрения и освоения новой техники и технологий;
• Формирование системы управления знаниями, направленной на выявление, обобщение и распространение в рамках компании передового российского и зарубежного опыта, развитие инновационных процессов, внедрение корпоративной культуры и личностное развитие;
• Распространение системы дистанционного обучения, как наиболее эффективного метода обучения персонала, на все крупные подразделения компании.

Также необходимо внести изменения в законодательство  об образовании.  Эта необходимость обусловлена тем, что оно ориентировано на «классическое» обучение (школа, колледж, вуз) и не регулирует корпоративное обучение, 90% которого составляют краткосрочные формы (тренинги, оценка персонала, командообразование, и др.)

Необходимо, прежде всего, дополнить закон о дополнительном образовании разделом «Корпоративное обучение», в котором определить:

• формы обучения и развития персона характерные для корпоративного обучения (наставничество, коучинг, командообразование,   центры оценки, электронное обучение и др.);
• права работодателя, инвестирующего в обучение сотрудников, и обязанности сотрудника;
• прошедшего корпоративное обучение;
• защиту интеллектуальной и коммерческой собственности создаваемой на инвестиции;
• работодателей  в сфере обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мы пришли к выводу, что обучение персонала на предприятии действительно имеет огромное значение для развития всего предприятия и каждого его элемента в целом. Мы раскрыли понятия и сущность форм и методов обучения персонала, а также рассмотрели их применение на практике. Повторим основные понятия.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией.

В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: электрон. учеб. М.: ТК Велби, 2009.
2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.Е Управление персоналом: учеб. для вузов.  М.: РИОР, 2008. - 288 с.
3. Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. для вузов М.:Эксмо, 2010, -336с.
4. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник М.:ЮРАЙТ, 2012.-306с.
5. Электронный ресурс: Официальный сайт РЖД. Адрес: http://rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=628
6. Интернет-журнал Education-event.ru. Статья «Корпоративный университет ОАО «РЖД»: людей невозможно заставить учиться, но можно и нужно создать условия для их непрерывного развития» от 19 ноября 2013 года. Адрес: http://education-events.ru/category/biznes-obrazovanie/