Формы и методы обучения персонала

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования

 

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации

 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Факультет очного обучения

Кафедра Управления и маркетинга

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Основы управления персоналом»

НА ТЕМУ: «Формы и методы обучения персонала»

 

 

 

Направление подготовки: ГМУ

Выполнил:

Научный руководитель:

                                                                  

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

 

Глава 1. Формы и методы обучения персонала………………………………4-17

1. Сущность и цели обучения персонала………………………..………….4
2.   Формы обучения………………………………………………….………9
3.   Методы обучения………………………………………………………..15

Глава 2. Анализ системы обучения персонала на примере ОАО РЖД……18-28

1. Анализ компании…………………………………………………………20
2. Анализ системы обучения персонала, проводимой в ОАО РЖД……..27
3. Недостатки и достоинства в использовании оценки персонала………28

Глава 3. Совершенствование системы обучения в компании………………...29

1. Направления для развития………………………………………………..29
2. Направления для развития корпоративного обучения………………………………..………………………………….32

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……34

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА…………………………………………….....35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 Развитие персонала является инструментом сохранения конкурентоспособности предприятия. Квалификация и мотивация сотрудников приобретают решающее значение для позиционирования предприятия на рынке. Причины, по которым необходимо проводить обучение персонала, следующие:

• необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
• сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
• мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности.

Таким образом, актуальность данной курсовой работы неоспорима.

Цель курсовой работы заключается в изучении форм и методов обучени персонала в организации.

Задачи данной курсовой работы заключаются в следующем:

• Раскрытие сущности обучения персонала;
• Изучение форм и методов обучения персонала;
• Рассмотрение текущих форм и методов обучения, применяемых на практике в ОАО РЖД;
• Анализ достоинств и недостатков системы обучения персонала РЖД;
• Предложение путей совершенствования системы обучения в ОАО РЖД.

 

 

 

Глава 1. Формы и методы обучения персонала

1.1  Сущность обучения персонала

Обучение – один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. П. Форсиф определяет обучение как систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.

Система развития персонала рассматривает организацию, прежде всего, как самообучающуюся среду. Еще в конце 70-х гг. Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними П. Сенге, Т. Бойдел, Э. Деминг, Р. Реванс и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В настоящее время концепция «обучающейся организации» становится все более популярной и в России. Согласно данной концепции, отличительной чертой обучающейся организации является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. Иными словами, обучающейся называется организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накопления и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.

Основными факторами, определяющими необходимость и значимость обучения персонала, являются следующие:

• обучение способствует повышению уровня трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и его включенности в ее дела, созданию благоприятного климата в организации; хорошо спланированная и организованная работа по обучению может стать для организации залогом успеха компании в достижении своих краткосрочных и долгосрочных целей, в повышении конкурентоспособности;
• обучение играет значимую роль в повышении ценности человеческих ресурсов. Для многих крупных западных компаний бюджет профессионального обучения стал наибольшей после заработной платы статьей расходов и составляет миллиарды долларов. Отдельные компании создают собственные университеты и институты подготовки и переподготовки персонала;
• повышение квалификации работника дает ему дополнительные возможности профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его более конкурентоспособным на рынке труда.

Преимуществами обучения являются:

• повышение эффективности труда работников – повышается производительность труда, улучшается его качество, и работа выполняется вовремя;
• облегчение, ослабление контроля – решаются проблемы опозданий, прогулов и т. п.;
• совершенствование методов найма и отбора персонала – возможность обучения привлекает нужных людей;
• сокращение текучести рабочей силы – повышается степень удовлетворенности работников своей работой;
• снижение затрат, обусловленное перечисленными преимуществами;
• более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.

Несмотря на все преимущества процесса непрерывного обучения, специалисты отмечают существование определенного разрыва между тем, как оно должно происходить, и его реализацией на практике, между «правильным» и «неправильным» циклами обучения  (рис. 1).

 Рис.1. Циклы обучения

Для того чтобы обучение было эффективно, его основу должны составлять следующие принципы:

1) обратной связи;

2) практической отработки  получаемых знаний и навыков;

3) переноса приобретенных  знаний и навыков в рабочие  условия;

4) востребованности результатов  обучения;

5) формирования и поддержания  высокой мотивации к обучению;

6) учета исходного уровня  знаний обучающихся.

Цели  обучения могут существенно варьироваться в зависимости от потребностей организации, содержания профессиональной деятельности слушателей, демографических или квалификационных характеристик персонала, финансового положения предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются. Специалисты по управлению персоналом считают, что с позиции работодателя  целями профессионального обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника, целями профессионального образования могут быть:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Задачи обучения персонала предполагают совершенствование имеющихся и освоение новых навыков, более сложных работ, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение качественных показателей, освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Предметом  обучения могут быть:

• знания – теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять эти обязанности;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;
• способы общения или поведения – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, форма жизнедеятельности личности, выработка поведения в соответствии с требованиями рабочего места, коммуникабельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2   Формы обучения

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка новых работников - первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности. По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основные задачи подготовки кадров:

• характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
• анализ профессионального состава и расстановки кадров;
• определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;
• расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;
• направления распределения кадров;
• мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
• работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);
• подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;
• подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;
• направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
• работа с выпускниками школ и вузов;
• особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
• установление связей по обмену кадрами;
• подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
• подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
• примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;
• мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.