Формировние системы мотивации производительности труда производственного персонала

 

       ОАО «Электросигнал» занимает определенные ниши в производстве средств связи  различного назначения. На 2009г. Общество имеет портфель заказанной продукции в объеме 650млн р., что превышает фактический выпуск прошлого года в 1,43 раза в действующих ценах, в том числе на гражданскую продукцию - 405 млн. р., т.е. 58% в общем объеме.

       Объем производства по направлениям техники показан в таблице 2.

       Таблица 2

       Объем производства по направлениям техники

 

       Недостаточное финансирование как за счет собственных, так и привлеченных средств, не дало возможности Обществу в полном объеме производить работы по подготовке и  освоению производства изделий новой  техники, техническому перевооружению производства. 

       2 Анализ финансового состояния  ОАО «Электросигнал» 

       Оценка  динамики наличия, состава  и структуры имущества  предприятия

       Источник  информации - форма № 1 (Приложение А,Б).

       Для оценки динамики наличия, состава и  структуры имущества используются методы горизонтального и вертикального  анализа.

       Горизонтальный  анализ базируется на изучении динамики показателей отчетного периода  путем сравнения статей на начало и конец периода для оценки их изменений.

       Вертикальный  анализ базируется на расчете и сравнении  удельных весов отдельных статей отчетности в общем итоговом показателе.

       Анализ  выполняется с использованием таблицы 3. 
 

       Таблица 3

       Аналитическая таблица горизонтального и вертикального  анализа имущества предприятия

 

       За  отчетный период сумма внеоборотных активов увеличилась на 29253 тыс.р., в основном за счет увеличения суммы основных средств. Это объясняется увеличением основных фондов предприятия. Одним из негативных фактов хозяйственной деятельности предприятия является уменьшение стоимости незавершенного строительства на 10282 тыс.р.

       Положительным моментом является снижение суммы долгосрочной дебиторской задолженности на 250349 тыс.р., но наряду с этим дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты не изменилась.

       Темп  роста оборотных активов предприятия за отчетный период составил 84,09%, что произошло, в основном, за счет снижения дебиторской задолженности. Но наряду с тем произошло увеличение количества запасов товарно-материальных ценностей на складах предприятия. Запасы в структуре баланса увеличились на 8,13 %, что говорит об увеличении суммы оборотных средств предприятия и свидетельствует о некорректной работе службы материально-технического снабжения.

       По  данным таблицы 3 оборот хозяйственных средств (валюта баланса) увеличилась к концу года в 0,93 раза за счёт снижения оборотных активов 0,84 раза при увеличении внеоборотных активов на 5,04 %.

       В целом, имущество предприятия «Электросигнал» уменьшилось за отчётный период на 184340 тыс.р., за счёт уменьшения дебиторской задолженности, снижения стоимости незавершенного строительства, долгосрочных материальных вложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3 Исследование системы мотивации  работников в ОАО «Электросигнал» 

       На  ОАО «Электросигнал» процессом  мотивации занимается служба управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом рассмотрена на рисунке 2. 

       

       Рисунок 2 -Организационная структура службы управления персоналом 

       Рассмотрим  подробнее систему мотивации, применяемую  на ОАО «Электросигнал ».  Основным "технологом" построения системы  мотивации на предприятии является отдел кадров, в связи с тем, что функция мотивации является одной из функций, реализуемых в системе управления персоналом.

       Целесообразно будет рассмотреть систему мотивации, применяемую на ОАО «Электросигнал»  с помощью методов управления, оказывающих наиболее существенное влияние на сотрудников предприятия.

       Для поведения исследования уровня мотивации  было осуществлено анкетирование работников ОАО «Электросигнал» в количестве 50 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований (см. Приложение А). Основную часть работников (75%) представляют люди в возрасте от 25-40 лет. 25% имеют 2 и более высших образований, 60% высшее и 15% средне-специальное.

         В управлении персоналом ОАО «Электросигнал»   применяются следующие группы методов:

         1) административно-организационные  методы управления (регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия);

       2) экономические методы управления (материальное стимулирование труда  работников: премиальные по результатам  труда, использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда. Кроме этого  фирма практикует выплату денежных  бонусов);

       3) социально-психологические методы  управления (развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания,  ведения корпоративной  рекламы,  широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной  рабочей  одеждой и т.п.; стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы 75 % от оклада, выплаты пособий и т.п.), организации  праздников для сотрудников, подарки).

         По словам генерального директора,  основной акцент в системе  стимулирования персонала  сделан  на материальные методы стимулирования. Фирма самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда,  размеры тарифных ставок и  должностных окладов, а также  формы материального поощрения.  Основные правила оплаты труда  и премирования закреплены Положением  об оплате труда работников  ОАО «Электросигнал», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью никто из сотрудников не знает. Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.

       Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами торговой деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система  оплаты труда.

       Заработная  плата работников складывается из:

       1) должностного оклада,

       2) премий.

       Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом: должностные  оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам-электрикам, работникам склада, служащим (охранникам, грузчикам, уборщикам)  устанавливаются  генеральным директором фирмы на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оклады работникам торгового зала, продавцам-консультантам рассчитываются исходя из суммы выручки, сданной соответствующей торговой точкой.

       При оплате труда рабочих применяется:

       1) повременная оплата, согласно окладам,  утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от  сложности выполняемой работы  и тарифных разрядов;

       2) сдельная оплата труда за фактически  выполненную работу.

       Премирование  работников осуществляется ежеквартально  и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных  месячных планов по сумме выручки  за реализованный товар.

       Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать внеочередные выплаты сотрудникам в связи  с знаменательными событиями  в их жизни (юбилей, свадьба и т.д.). Также на фирме традиционными  событиями стали корпоративные  праздники, проводящиеся в связи  с новым годом, юбилеем фирмы. Следует отметить, что на предприятии  не жалеют денежных средств на подарки  сотрудникам в связи с праздниками.

           Тарификацию работ и присвоение квалификаций рабочим, руководителям, специалистам и служащим осуществлять по ЕТКС работ, профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей,  специалистов и служащих.