Формирование корпаративной культуры

     Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать предание о том, как одному из покупателей вернули деньги за некачественную автомобильную покрышку, хотя в ее магазинах покрышки никогда не продавались... Этот рассказ в иносказательной форме подчеркивает принятое в компании правило о приеме любых возвращаемых покупателями товаров.

     Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

     Девиз (он же слоган, он же лозунг) -- это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой -- латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.

     Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

     Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят  тщательно продуманный и сложный  характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают  золотые и бриллиантовое заколки, меха и главную награду -- розовый  «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у  претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное -- на таких  церемониях подчеркивается мысль, что  за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение  можно проводить и по-иному: отправить  приз (или банковский чек) на дом  сотруднику. Но в этом случае не может  быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого  работника, так и для остальных  сотрудников.

     Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

     Чтобы выбрать один из видов корпоративных  событий, можно провести небольшое  исследование, для того чтобы данное событие и его форма стали  интересными большинству потенциальных  присутствующих гостей.

     Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников  компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний  и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

     Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить  в более свободной одежде, что  способствует созданию атмосферы неформального  общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все  члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что  в свою очередь накладывает отпечаток  на формы общения.

     Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые  компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства  при принятии любого решения. Отношение  к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних  организациях конфликт считается созидательным  и рассматривается как составная  часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в  любых ситуациях и на любых  организационных уровнях.

     Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации  как на макро-, так и на микро-уровне, рассмотрим  организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

     » личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой  обладает человек в организации;

     » степень риска, т. е. готовность работника  пойти на риск,

     » направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых  результатов выполнения;

     » согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и  люди внутри организации координировано взаимодействуют;

     » управленческая поддержка, т. е. обеспечение  свободного взаимодействия, помощи и  поддержки подчиненным со стороны  управленческих служб;

     » контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

     » идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

     » система вознаграждений, т. е. степень  учета исполнения работ, организация  системы поощрений;

     » конфликтность, т. е. готовность сотрудника, отрыто выражать свое мнение и пойти  на конфликт;

     » модели взаимодействия, т. е. степень  взаимодействия внутри организации, при  которой взаимодействие выражено в  формальной иерархии и подчиненности.

     Оценивая  любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину  организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление  сотрудников об организации. 

     2. Этапы формирования корпоративной культуры 

     Корпоративная культура, как и всякая система, имеет  свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

     Зарождение  корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

     Стабилизация  корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

     История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

     В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

     Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как  уже отмечалось, культура бизнеса  в целом. Возникновение крупных  интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость  изыскивать ресурсы за пределами  возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

• способствуют формированию новых возможностей для развития бизнеса;
• формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.

     Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной  культуры, имеют и разные перспективы (табл. 5.3.1).  

     Таблица 5.3.1  
Перспективы компаний с различным уровнем корпоративной культуры  

 

     Этапы и признаки формирования корпоративной  культуры 
Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, состоящий из четырех этапов:

     – определение миссии организации, ее базовых ценностей;

     – формулирование стандартов поведения  членов организации;

     – формирование традиций организации;

     – разработка символики.

     Все эти шаги и их предполагаемые результаты целесообразно описать в корпоративном  руководстве. Этот документ особенно полезен  в ситуациях приема на работу и  адаптации новых сотрудников  и дает возможность практически  сразу понять, насколько потенциальный  сотрудник разделяет ценности организации.

     О корпоративной культуре организации  можно судить по следующим внешним  признакам:

     – сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля, в пятницу допускается  вольная форма одежда;

     – у всех одинаковые дорогие ручки;

     – день образования компании – корпоративный  праздник;

     – если сотрудники задерживаются сверхурочно, их кормят за счет фирмы;  
– за каждый проработанный год выплачивается премия;

     – все общаются на ты и по имени;

     – нет записи на прием – дверь  президента открыта, можно зайти  и задать вопрос;

     – сотрудники пользуются, по крайней  мере на людях, продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую производит или продает фирма.

      

 

Заключение 

     Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.