Формальное и неформальное управление

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ» 

Институт              Налогов и налогового менеджмента                                          .

Кафедра                Налогов и налогообложения                                                        . 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

      по  дисциплине                              Менеджмент                                             .

      На  тему          Формальное и неформальное управление                            .  
 

Выполнила студентка

Очно-заочной  формы обучения

Специальности  Налоги и налогообложения

Специализации                                                 .

   III  .курса             1             .группы                                   .  Окуняка Ю.В.   ..

                                                                 (личная подпись)         (инициалы, фамилия) 
 
 
 
 

Руководитель  работы

                                                                                                         Пудич В.С.       .                                                                                                                                                   (ученая степень, звание)                                       (личная подпись)      (инициалы, фамилия) 
 
 

Москва 2006

Содержание: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Управление  организацией, рассматриваемое как  реально существующий феномен, имеющий  определенную форму и определенное содержание, может быть лучше  глубже понятно, если знать то, как оно  выглядит при обобщенном, теоретическом рассмотрении. Естественно, всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убирает конкретные характеристики и черты. Однако в тоже время оно позволяет лучше понять их сущность и природу, вскрывая и описывая те, лежащие в их основе отношения и общие для них сущностные черты, которые определяют форму и содержание рассмотренных явлений и процессов, логику и направление их развития, а также их возможности и границы осуществления.

      Задача  управления социально-экономической  системой заключается в оценке информации о производстве различного рода благ (первоисточником блага является человек) и состояний производственной системы и осуществление отношений в обществе, позволяющая достигать поставленные цели в перераспределении различного рода благ.

      Процесс организации системы реализуется  с помощью организационных средств. Эти средства по форме их осуществления  разделяют на две группы:

• Средства формальной организации
• Средства неформальной организации.

      Изо дня в день, используя формальное управление для выполнения производственных задач, люди одновременно внедряют и неформальное руководство. Почвой для возникновения неформальных отношений являются «дружеские» отношения: отношения на основе общих интересов, приятельских чувств и т.д.

      Использование формального и неформального управления невозможно без знания теоретических основ данной проблемы. Вот почему в курсовом проекте будут рассмотрены общие понятие управления, признаки двух видов управления, их функции, причины возникновения, а также различия между этими типами управления.

      Но  одной только теории зачастую недостаточно для понимания проблемы. Таким  образом, возникает необходимость  применения аналитического материала, для того чтобы лучше разобраться  в методологии, адаптируя ее к  практике. В рамках этого материала может быть рассмотрено сочетание формального и неформального управления.

      В заключительной части необходимо на основе уже имеющейся информации дать  оценку степени применения этих видов управления и модели решения  проблемы сочетания формального и неформального управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие управления.

      Вся жизнь человека  - это бесконечная  цепочка его деятельности. Чтобы  организовать эту деятельность, необходимо предвидеть результат, контролировать деятельность, быть заинтересованным в результате этой деятельности и видеть реальность ее успеха. Все это в обобщенном практическом представлении называется управлением.

      Деятельность  – совокупность действий человека, ведущих к достижению цели, обязательное условие его жизни; способ существования человека, проявление его социальной активности.

      Деятельность  бывает осознанной и неосознанной. Осознанная деятельность построена на основе заранее предусматриваемого результата или на основе запрограммированной координации действий, ведущих к предполагаемому результату. Неосознанная деятельность – действия рефлекторного типа, реакция на проявления к потребностям.

      Эти деятельности нуждаются и осуществляются на основе управления, но управление для  одной и для другой деятельности различно.

      Управление  - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей. Управление  - целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей. Управление – вид деятельности человека, возникшей в ее структуре по мере ее оформления, сознательная деятельность по производству необходимых материальных благ (в этом заключается практическая сущность управления).

      Управлять – это значит давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу.

      Неформальное  управление отражает потребность формального  управления, является его необходимым  дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

      В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с позиций творчества определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить.¹

      Иногда  бывает ошибкой стремление менеджера  к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Но на Западе все большее распространение получает такой вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.

      Из  статьи «Как повысить эффективность  управления персоналом» (автор статьи Julie Freeman - специалист по тренингам и консалтингу, более 15 лет работающий в этих областях. Julie получила степень бакалавра психологии со специализацией "управление персоналом" и степень магистра по технологиям обучения персонала): «Применяемые в настоящее время методы управления производительностью и оценки производительности персонала вызывают как у менеджеров, так и подчиненных массу нареканий, провоцируют недовольство и часто весьма негативно сказываются на личностном комфорте тех и других. Независимо от того, на каком показателе базируется конкретный метод оценки - рейтинг, оценка компетенции, достижение тех или иных целей, ключевые показатели производительности, иные стандарты производительности, 360-градусная обратная связь, ранг, сбалансированная оценка - люди сталкиваются с одной и той же проблемой. Все эти методы оценки в теории работают весьма неплохо, но каждый из них в той или иной мере оказывается неприменим на практике. Что ни делай, а получается, что результаты, достигаемые при использовании этих методов, никак не соответствуют ожиданиям людей, будь то менеджеры, подчиненные или организация в целом. Более того - недовольство результатами имеет место даже тогда, когда, казалось бы, применение того или иного метода оценки хорошо налажено, и в компании проводятся специальные курсы по применению этих методов. Аргументы, выдвигаемые в пользу применения формальных и неформальных методов управления, весьма убедительны; при этом, однако, получаемые в настоящее время результаты не отвечают нашим ожиданиям. Сухой остаток - тот факт, что мы никак не можем обеспечить "открытое и честное общение" между начальником и подчиненным, оно остается для нас не более достижимым, чем Святой Грааль для рыцарей Круглого стола. Проблема эта - самая что ни на есть реальная, от нее так или иначе страдает любая наперед взятая компания.

      Негативный  эффект от наличия этой проблемы трудно измерить количественно, но все мы знаем, по крайней мере интуитивно, что, по всей вероятности, этот эффект достаточно значителен. По моим оценкам, не более 10% всех менеджеров в природе наделены врожденным умением эффективно обсуждать с подчиненными вопросы производительности - независимо от того, используют они формальные или неформальные методы. Стало быть, оставшиеся 90% менеджеров испытывают в этой сфере значительные трудности - и, насколько можно судить, испытывают их независимо от того, учили их специально применению той или иной методики управления или нет».

      Едва  ли не в каждом учебнике по управлению черным по белому написано², что для менеджера нет ничего важнее, чем помочь нанятому на работу человеку найти свою уникальную нишу в управляемой менеджером организации - или вне ее; что если менеджер поступает таким образом, он приносит неоценимую пользу всем. Но в этих же учебниках написано, что все это - задача именно менеджера, а не организации как таковой. И, к несчастью, именно эта неспособность менеджеров сесть и честно и открыто поговорить со своими подчиненными о том, как у них идут дела и что нужно сделать, чтобы они смогли полностью реализовать свой потенциал, и не дает им возможности воспользоваться указанным советом. Общение прекращается, не успев начаться.

      С моей точки зрения, корень проблемы заключается отнюдь не в неспособности  менеджеров честно и аккуратно оценивать собственно производительность и потенциал сотрудника.

      Проблема  заключается в том, что, в большей  или меньшей степени, менеджеры  не умеют перевести свои знания об этой производительности и потенциале на понятный сотруднику язык, не умеют  преобразить это свое знание в полезную для сотрудника информацию, которую  последний мог бы эффективно использовать - независимо от того, какой именно метод оценки имеется у менеджера в распоряжении.

      И проблема эта - фундаментальная, так  как успех любого формального или неформального метода управления зависит, в конечном счете, от четкости и важности полученной сотрудником от менеджера информации о своей производительности и от качества, тона и содержания самой личной беседы с менеджером, в рамках которой такая информация и должна передаваться.