Философия управления персоналом в организации

     В схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия:

     1) анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

     2) тест должен измерять одну из этих констант;

     3) необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

     Соответствие  метода отбора каким-либо конкретным требованиям  или условиям определяет степень  точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

     Используются  два вида показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого и действительного соответствия.

     Определить  предполагаемое соответствие можно  с помощью тестов. Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить серию операций (большое  число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник нс наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

     Предположим, что менеджер становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении  этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися "под замком". В будущем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут в дальнейшем применяться ко всем желающим занять место менеджера, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

     В рамках следования соответствующим  критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:

     -выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора);

     -рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);

     -социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

     Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую  систему отбора, проводя один или  два предварительных и затем  — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме».

     Руководствуясь  собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

      Заключение

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, то есть Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

     В работе был проведен анализ различных систем управления, в частности американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь в виду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно - рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация.

     Изучение  эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность  их применения, при условии их адаптации  к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым  наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

      Список литературы

     1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002 г. - № 1. – С. 50-52.

     2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002 г. № 4. С. 28-31.

     3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001 г.- № 7. - Прил.: с. 44-47

     4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001 г.- № 1. - С. 88-101.

     5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997г. – 368 с.

     6. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001г.- № 11. - С. 14-19.

     7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002 г. - №4. - С. 23-34

     8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996 г. - 384 с.

     9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995 г.

     10. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002 г.- № 5. - С. 33-36.

     11. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.

     12. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002 г.- № 2. - С. 83-88.

     13. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2002 г. - № 12. - С. 87-92.

     14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996 г.