Философия управления персоналом в организации

     Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

 

      6. Требования к  кандидатам на замещение вакантной должности

     Ответственность за отбор сотрудников целиком  ложится на плечи начальника отдела. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе  особенно важно полно и правильно  определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Мы понимаем, что иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Руководитель четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

     Кадровая  политика в области отбора кадров в нашей фирме состоит в  определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых  для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности. 

      Схема процесса отбора персонала 

      Нормы поведения

      Характеристика  профессиональных навыков (резюме) 

      Приглашение претендентов

      Проведение  собеседования

      Критерии оценки кандидатов

      Обсуждение  полученных результатов

     

      Принятие решения: принять; не подходит

      Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок 

     Под потребностью в кадрах понимаем количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, в качественном, временном и пространственном отношении.

     Данный  процесс носит системный, плановый характер. Один из методов определения  потребности в кадрах в нашей фирме заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

     Руководство считает, что качественный аспект процесса отбора состоит в том, чтобы найти  кандидатов, имеющих необходимую  для работы квалификацию. И поэтому, здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Мы используем следующую схему объявления о наличии свободных мест: 

     Содержание  информации о фирме

      название фирмы (фирменный знак)

      месторасположение фирмы

      величина предприятия

      число сотрудников

     тип (стиль) управления 

     Характеристика  вакансий, функций  и развитости персонала

     а) причины вакансий внутри предприятия, например:

     произв. реорганизация, повышение по службе предшественников, бракосочетание; за пределами предприятия, например: расширение предприятия, крупные рыночные обязательства;

     б) круг задач;

     в) компетентность претендента, например: наделение внутренними и внешними полномочиями;

     возможность решения; статус по отношению к руководству  фирмы наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;

     г) возможность развития: определенная, доступная позиция; определенная, имеющая шансы карьера.

     Оценочные критерии личности претендента

     а) профессиональная подготовка;

     б) требования к поступающему:

     -личные черты характера (возраст, командный дух, возможность интеграции, естественный авторитет, способность руководить, независимость);

     -профессиональные качества, например, подготовка и обучение , учеба, учение в Высшем Учебном Заведении, повышение квалификации);особые знания (например, умение разговаривать с клиентами);

     -способности (например, организаторский талант), профессиональный опыт.

     Значимость  правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая  проблему отбора, в первую очередь  фирма определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

 

      7. Принципы и критерии отбора персонала

     Базис успешного отбора персонала исходит  из сознания того, что успех предприятия всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Оба критерия «отбор по повышенным требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:

     1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

     2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат — это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». Ряд кандидатов проявляют меньше креативности, гибкости и собственной инициативы по сравнению с требованиями «в идеале», но они более терпеливы и настойчивы.

     3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся: «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с ними выносит ему оценку; образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

     Любой из этих видов заблуждений может  привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к  претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

     Следуя  первому принципу, предприятие - работодатель руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора: «профессиональные» критерии (образование и опыт); физические критерии (физическая природа кандидата); социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье, возраст).

     Формируя  профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре.

     Согласовывая  свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм отбора претендентов на вакантные должности.

     Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

     Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

     Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.

     Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

     Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

     Одним из способов отбора претендентов, соответствующих  всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально  приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.