3. Степень структурированности проблемы.

    4. Значение согласия подчиненных  с целями организации и их  причастности для эффективного  выполнения решения.

    5.Определенная  на основании прошлого опыта  вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.

    6. Степень мотивации подчиненных  достигнуть целей организации,  если они выполнят задачи, сформулированные  при изложении проблемы.

    7.Степень  вероятности конфликта между  подчиненными при выборе альтернативы.

      Хотя модель Врума-Йеттона отличается от трех других ситуационных моделей, поскольку ее фокус – на принятии решений, она все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

    Модель  ситуационного лидерства  Стинсона-Джонсона исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы/задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими. Согласно модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована и последователи имеют сильную потребность   в   достижении   и   независимости.   При   этом   они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;
• работа   неструктурирована,   и   последователи   не   испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

    Низкий  интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;
• работа   не   структурирована,   и   последователи   имеют   сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы.

    Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода  к руководству. Чтобы точно оценить  ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный,  или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность [1].

    Заключение

    Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

    Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей.

    Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно  задают себе вопросы типа: Что у  меня хорошо получается? В чем мои  сильные стороны? Чего мне как  лидеру не хватает? Над чем я еще  должен работать, чтобы быть лучше?

    Право на власть приобретается лидером  в ходе его карьеры и исходит  из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

    Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем  создания так называемых сетевых  структур, способствующих поддержанию  эффективного лидерства на должном  уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства. 
 

    Список  использованных источников 

1. «CD Основы менеджмента. Электронный учебник». Плахова Л.В. , Анурина Т.М. , Легостаева С.А.; КноРус – 2010г.
2. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. –  М.: Академический проект, 2008. – 352 с.
3. Михайлов Л.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практ. пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент.-М.: ГЕЛАН,2006.-372с.
4. Психология управления / Отв. Ред. Удальцова М.В. – Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2004. – 150 с.
5. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 2009. – 335 с.