6) Статус. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом.  Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании.

    7) Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.  

    2.2 Личность менеджера 

    Проблема  личности менеджера была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов и руководителей-практиков. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:

1. психоанализ З.Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие);
2. теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И.П. Павлова, американских психологов Дж. Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера);
3. теория роста, или «гуманистическая психология» (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).

    Необходимо  отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности. В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:

    1) теория отношений (А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973));

    2) теория деятельности (Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979));

    3) теория общения (Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская);

    4) теория установки (Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили).

    Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции  руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение. Действия, которые приводят лидера к успеху в одной ситуации, могут быть неподходящими в другой.

    Задача  психологии управления, придерживающейся личностного подхода, заключается в том, чтобы установить:

• какие именно качества человека необходимы для занятия руководящей позиции в той или иной группе (перечень лидерских черт);
• в какой мере эти качества врожденны (наследуемы), а в какой формируются в ходе обучения и опыта;
• как находить данные качества и как их формировать;
• как качества лидера будут взаимодействовать с качествами других людей.

    Современные менеджеры должны обладать определенными  качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель «трижды-семь», разработанная Михайловым Я.В. Она содержит 3 уровня по 7 требований.

    1 уровень – важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы. 2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. 3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.

    1. Функциональные требования: понимание людей; качества лидера; знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике; компетентность; способность предвидеть развитие событий; умение ставить цели (необходимо для планирования); способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль (для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).

    2. Сервисные основные требования: ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой; стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности; энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей; владение стратегией эффективного мышления; эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда; нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале; здоровье физическое и психическое достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

    3. Сервисные дополнительные требования: личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы; объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других; гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики; способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях; способность находить необходимую информацию; знание технических возможностей современной оргтехники; способность коротко и ясно говорить о деле [4]. 

    3 Лидерство и стиль управления

    Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

      Лидерство – управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

    Теория  лидерства пытается выявить и  предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.

3.1 Подход с позиции личных качеств

    Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

    В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

    3.2 Поведенческий подход 

    Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей лидерства. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

    Важный  вклад поведенческого подхода в  теорию лидерства заключается в  том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

    Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

    Возможно, самое раннее исследование эффективности  стилей лидерства было проведено  Куртом Левиным и его коллегами. По классификации Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным (это одна крайность), демократичным и либеральным (другая крайность). Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство  характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

    Дуглас  МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х» (люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания).

    Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y» (труд – процесс естественный и если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; если люди приобщены к организации целями, они будут использовать самоуправление и самоконтроль).

    Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «X» и «Y» МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «X»), до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

    На  основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Однако выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям.

    Выводы  Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к такому стилю руководства. Группа ученых в университете штата Огайо провела комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке и разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям (схема 1).