Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров

Кафедра акмеологии и психологии управления 
 
 
 

Тема:   Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников 

Курсовая  работа 
 

Проверена          Исполнитель:

«         »                                200   г.      Зыкина Е. В.

оценка          студент группы № 21-С, курса 2,

                                                                      заочного отделения 

                                                               Руководитель:

подпись       Д. пс. Н., профессор Сыманюк Э. Э.

                                                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург, 2010 г.

    Содержание 

    Введение

    I глава Теоретические аспекты повышения профессионального мастерства работников

1. Роль подготовки, переподготовки и повышение  квалификации кадров

    1.2 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

    1.3 Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях

    1.4 Факторы, влияющие на профессиональное мастерство работников

    II глава Направление деятельности руководителя по повышению     профессионального мастерства работников

    2.1 Использование зарубежного опыта при работе организации процесса, обучения и повышения квалификации кадров

    2.2 Направление деятельности руководителя  по повышению профессионального  мастерства работников на ОАО «Металлургическом заводе им. А. К. Серова»

    Заключение

    Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 
 

      Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

      Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

      В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

      Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

      Объектом исследования данной работы является организация, в которой нужно обучать персонал.

      Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

      Задачи:

    - проанализировать систему повышения квалификации кадров;

    - выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы;

    - выявить нужно ли обучать персонал в наше время.

      Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров ОАО «Металлургический завод им. А. К. Серова».

    Методологической  основой написания данной работы послужили законодательные и  нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

      Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «Металлургический завод им. А. К. Серова». Работа состоит из двух глав.

    В первой главе описаны теоретические  аспекты обучения и повышения  квалификации кадров.

    Во-второй описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    I глава Теоретические аспекты повышения профессионального мастерства работников

2. Роль подготовки, переподготовки и повышение  квалификации кадров

    Что такое профессиональное мастерство? Профессиональное мастерство – это умение формировать человека для выполнения функциональных действий в профессиональной сфере. Для этого обучающий должен иметь соответствующие знания, максимум компетенций, уметь ставить и решать задачи в профессиональной области деятельности, но самое главное – сформировать человека с определенными социальными качествами, такими как: желание много и плодотворно работать, трудиться в коллективе, брать на себя инициативу и ответственность, принимать профессионально значимые решения. Молодой специалист должен максимально использовать научные подходы и уметь проводить научные исследования в той области, в которой он работает.

    Профессиональное  мастерство – это выполнение своих  профессиональных обязанностей на таком  высоком уровне, чтобы от результатов моего труда был определенный положительный эффект. Всегда нужно проверять эффект от обучения. Ведь после сварщика не должен развалиться самолет, не должен утонуть корабль.

                Согласно Трудовому кодексу Российской  Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

      В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

      Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

      Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

      Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

      Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

      Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций.

      Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

    Подготовка  квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые  направлены на систематическое получение  и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

      Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: (18,С360)

• Гарантии (сохранении) рабочего места;
• Возможность профессионального роста на производстве;
• Доходах работника.

    В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

      Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

          Значение квалификации персонала для эффективности  применение новых технологий стало  столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. (18,С362)