Содержание 
 

        Введение

     Для того чтобы заинтересовать персонал в решении той или иной задачи,  необходимо  найти  ту  мотивацию, которая побудила бы к действию.

     Но  как же создать результативную систему  мотивации? Несмотря на обилие советов, и рекомендаций, универсальной схемы не существует. У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком.

     Тем не менее, существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Тема  исследования является актуальной, поскольку  одним из условий, обеспечивающих конкурентоспособность современной организации, является эффективная мотивация. Огромное разнообразие литературы по проблемам мотивации персонала сопровождается столь же большим многообразием точек зрения на их природу.

     Целью данной курсовой работы является изучить  мотивацию персонала на предприятии.

     Для достижения поставленной цели требуется решить задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации.
2. Проанализировать наиболее известные теории мотивации.
3. Ознакомиться с существующими методами построения систем мотивации.
4. Проанализировать действующую систему мотивации в ОАО«Авиаэнерго»
5. Проанализировать результаты исследования и сделать выводы.

     Объект  исследования: мотивация персонала ОАО «Авиаэнерго».

     Предмет исследования: исследование и анализ как теоретического, так и практического  подходов к организации систем мотивации  на предприятии.

    1. Теоретические аспекты мотивации персонала 

     1.1 Понятие, функции и виды мотивации

     Мотивация в широком смысле – это эволюционно  сложившаяся система управления поведением  человека через его  внутренние побуждения.

     В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий¹. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий. Связь между силами и действиями человека имеет сложную систему взаимодействий, поэтому разные люди совершенно по-разному реагируют на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того, само поведение и действия человека оказывают влияние на реакцию на воздействие, поэтому степень воздействия и вызванное им направление поведения также могут меняться.

     Мотивация в конкретной момент времени –  это комплекс внутренних побуждений (мотивов), побуждающих человека к  определенной деятельности, а так  же определяющих границы и формы этой деятельности, придавая ей направленность на достижение цели².

     Мотив – материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множества факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов³. Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет, что именно необходимо сделать и как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные люди будут совершать различные действия для устранения этой потребности. Человек способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.

     Как правило, поведение человека определяет не один мотив, а их совокупность, в которой они находятся в определенном отношении друг к другу. Это отношение определяется степенью их воздействия на поведение человека. Таким образом, мотивационную структуру можно рассматривать как основу осуществления человеком определенных действий. Не смотря на то, что мотивационная структура является стабильной, она может изменяться сознательно в процессе образования, либо в воспитании человека.

       Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность –  это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель –  результат сознательного целеполагания.

     Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа – это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.

     Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

     Основными функциями мотивации являются: 

     Побуждение  к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

     Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

     Контроль  и поддержание  поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. 

       Виды мотивации: 

     Внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

     Внутренняя  мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

     Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

     Устойчивая  и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. А неустойчивая мотивация требует дополнительного подкрепления. 

     1.2 Теории мотивации и их классификация

     Основоположником  классической теории научного менеджмента  считается Ф.У.Тейлор. Умозаключения  ученого были просты и сводились  к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут.

     Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления, предложенных Тейлором – хронометр и система премиальной оплаты, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо⁴.

     Знаменитые  эксперименты Э.Мэйо позволили открыть  новые направления в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что не всегда, даже четко разработанные рабочие операции и достойная зарплата, ведут к увеличению производительности труда. Силы, возникающие в процессе взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителя. Не редко работники гораздо сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и различные материальные стимулы.

     Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить  на две группы: процессуальные  и содержательные.

     Содержательные  теории мотивации определяют внутренние побуждения (потребности), заставляющие людей действовать определенным образом.  К представителям этих теорий относятся: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд.

     Процессуальные  теории основаны на изучении поведения людей,  учитывают их восприятие и познания. К основным процессуальным теориям относятся теории ожидания В.Врума, теория справедливости, а также модель мотивации Портера-Лоулера.

     Процессуальные  и содержательные теории взаимодополняют друг друга и применяются для решения задач побуждения людей к эффективному труду. 

     Для понимания смысла теории как содержательной, так и процессуальной мотивации, необходимо познакомиться с такими понятиями как «потребность»  и «вознаграждение».  Понятие «потребность» ранее уже было рассмотрено, поэтому остановимся только на «вознаграждении».

     В контексте мотивации понятию  «вознаграждение» придается более  глубокий смысл, чем просто деньги и  удовольствие. Вознаграждение – это  все то, что является ценным для человека⁵. Но, поскольку понятие ценности у людей неодинаковы, то и оценка вознаграждения, и ее относительная ценность различна.

     Вознаграждение  может быть внутренним и внешним.

     Внутреннее  вознаграждение возникает в процессе работы. К такому вознаграждению можно отнести, например чувство достижения высокого результата, чувство значимости своей работы, а так же самоуважение. Как внутреннее вознаграждение можно рассматривать дружбу и общение, которые возникают в процессе совместной деятельности.  Для обеспечения внутреннего вознаграждения самым простым является создание необходимых условий работы.

     Понятие внешнего вознаграждения равнозначно  понятиям «поощрение» и «премирование», т.е. выданное непосредственно организацией, а не возникшее в процессе работы и не являющееся результатом деятельности⁶. К внешним вознаграждениям относят заработную плату, пособия, льготы, продвижения по службе, похвала, дополнительный отпуск, оплата страховки и любые другие дополнительные выплаты. 

     1.2.1 Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий

     В основе каждой процессуальной теории лежит поведение людей с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется распределение  человеком усилий для достижения какой-либо цели, и его выбор конкретного  типа поведения.

     Мы  уже знаем, что поведение личности во многом определятся потребностями, однако поведение является еще и  функцией восприятия и ожидания, которые  связаны с конкретной ситуацией. На поведение оказывает влияние  и понимание возможных последствий  выбранного типа поведения.

     К основным процессуальным теориям относятся  теории ожидания В.Врума, теория справедливости, а также модель мотивации Портера-Лоулера.