Cамоуправление на современном предприятии

Рис. 2.2. Структура внеоборотных активов ООО «Ликурстрой».

Рост величины активов организации был вызван увеличением внеоборотных активов на 11 615 853 тыс. руб. (на 62,89%) и увеличением оборотных активов на 11 943 825 тыс. руб. (на 49,42%). Следовательно, увеличение валюты баланса произошло в большей степени за счет увеличения оборотных активов, но темп прироста внеоборотных активов при этом выше.

По состоянию на 31.12.2013 г. величина внеоборотных активов равна 30 085 455 тыс. руб. (Рис. 2.2.). Основную долю внеоборотных активов составляют прочие внеоборотные активы (55,5%), финансовые вложение (26,98%) и основные средства (17,22%). На долю остальных внеоборотных активов приходится менее 1%. В составе прочих внеоборотных активов ООО «Ликурстрой» учитывает затраты на создание объектов недвижимости. Поэтому столь большое значение этой статьи баланса можно отнести к отраслевым особенностям.  За 2011-2013 годы прочие внеоборотные активы выросли на  8 855 651 тыс. руб. (112,91%). Этот рост связан с начавшимся в 2010 году строительством выставочного центра международного уровня в Санкт-Петербурге и особенностями учетной политики ООО «Ликурстрой». В составе прочих внеоборотных активов учитывается незавершенное строительство.

Что касается основных средств, то их высокая доля в валюте баланса подразумевает значительные накладные расходы и чувствительность к изменениям выручки. Но у ООО «Ликурстрой» доля основных средств в структуре активов не является настолько высокой – 17,22%.

Рис. 2.3. Структура оборотных активов ООО «Ликурстрой».

Структура оборотных активов отражает масштаб деятельности предприятия и состояние расчетов с потребителями. На конец 2013 года величина оборотных активов ООО «Ликурстрой» составляет 36 111 043 тыс. руб. или 54,55% валюты баланса. Основную долю оборотных активов на отчетную дату составляет дебиторская задолженность (63,63%), запасы (17,59%) и денежные средства и денежные эквиваленты (15,15%). Остальные оборотные активы составляют менее 4% валюты баланса.

2.2 Анализ самоуправления  на ООО «Ликурстрой»

Постановка проблемы –  уровень развития самоуправления в организации.

Цель - определить уровень развития самоуправления в организации.

Задачи:

1. Провести диагностику межличностных отношений в рабочей группе и личностных интересов;
2. Способствовать формированию и сплочению рабочего коллектива;
3. Вести работу по организации самоуправления в коллективе;
4. Способствовать формированию  у работников самостоятельности, активности, ответственности, инициативности, дисциплинированности, организаторских способностей, стремления к самореализации.

3. определение объекта  и предмета исследования.

Объект – персонал ООО «Ликурстрой»

Предмет – уровень развития самоуправления в организации.

4. Формулировка гипотез.

1. Уровень развития самоуправления в организации высокий.
2. Отношения между руководителем и работниками на среднем уровне.
3. Роль руководителя в делах коллектива высокая.

5.Определение объема выборки.

Объект выборки составляет 30 человек, опрашиваются работники ООО «Ликурстрой», женщины и мужчины от 20 до 40 лет. Время тестирования 5-10 минут. 

6.Описание используемых  методов.

В работе используется метод анкетирования.

Анкетирование - самый распространенный метод в социологии. При анкетировании опрашиваемый сам заполняет вопросник в присутствии анкетера или без него. По форме проведения оно может индивидуальным или групповым. В последнем случае за короткое время можно опросить значительное число людей. Индивидуальное анкетирование проводится, когда нет возможности собрать опрашиваемых в одно место. Анкетирование бывает также очным и заочным. Наиболее распространенные формы последнего: почтовый опрос, опрос через газету, журнал. Результаты анкетирования более доступны для математической обработки.

7.Составление анкеты.

Анкета – система вопросов, направленных на выяснение существующей проблемы и позволяющих обеспечить сбор первичной информации.

Анкета состоит из 3-х частей:

1. Вводная часть.
2. Основная часть.
3. «Паспортичка».

8. Результаты и их обоснование.

Так как  целью исследования является определить уровень развития рабочего самоуправления, то в качестве модели идеальной организации представляется такая организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в успешном выполнении своей работы, полностью вовлечен в дела коллектива, и удовлетворен сложившимися отношениями в коллективе. Социологический опрос проводится в группе. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

На опросном листе вопросы,

определяют уровень развития самоуправления – 3, 4, 8;

позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств у руководителя, отношение работников с руководителем – 2, 5, 9;

определяют отношение к работе – 1; дают индекс групповой оценки – 6,7.

Проанализировав 8 вопрос,  получим уровень самоуправления в органзации. По каждому блоку (4 предложения) подсчитывается сумма баллов, выставленных всеми участниками опроса. Затем она делится на число участников опроса и на двадцать (20 – максимальное количество баллов, которое может указать опрашиваемый в каждом блоке). Уровень самоуправления коллектива определяется по результатам выведения коэффициентов первых трех блоков. Если хотя бы один из коэффициентов меньше 0,5 и меньше 0,8 – средний, если больше 0,8 – высокий. (1 считается самым высоким коэффициентом). Уровень развития самоуправления всего рабочего персонала  определяется коэффициентом первых  трех блоков. Если каждый из них  не превышает 0,55 то уровень самоуправления в коллективе низкий, если выше этого уровня, но ниже 0,85 – уровень развития самоуправления средний; если больше 0,85 – высокий. Высчитаем, что же получилось у нас. Всего 30 респондентов. Количество баллов  - 502, из этого получаем: 502/30/20=0,83. Уровень самоуправления организации высокий.

Большинство респондентов (53,3%) сказали, что им нравится то, чем они занимаются (табл.2). Директор пользуется реальным влияние на дела всего коллектива (табл.9). Формируется и такое важное качество, как принципиальность во взаимоотношениях с другими членами коллектива и постоянно растущая требовательность к себе и к своим коллегам.  1/3 участников опроса нравиться работать в коллективе, так как там они чувствуют себя среди своих (табл.7). Это личная ответственность каждого за общее дело, за успехи своего коллектива, глубокая преданность общим задачам. Выступая при правильной постановке самоуправления в роли уполномоченных коллектива, работники  видят  в интересах общего дела свои личные интересы, но также среди опрошенных респондентов есть такие, которые предпочитают свободу действий, а коллектив, по их мнению, эту свободу ограничивает. Для улучшения организации 46, 6 % опрошенных проявляют активную инициативу, вносят различные предложения (табл.6). В  качестве основных критериев повышения эффективности работы коллектива в целом рассматриваются: улучшение отношения к труду, повышение заинтересованности в достижений конечных результатов, а также ускорение принятия решений (табл.3).  Принцип, по которому строятся отношения в коллективе – работник тратит на организацию все силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

Участие в самоуправлении развивает в работниках инициативу, постоянное стремление внести в жизнь коллектива что-то новое. В этом случае инициатива является личным вкладом каждого члена коллектива в улучшение работы и жизни организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Для социально-экономических систем, стремящихся к продолжительному существованию на рынке, методами самоуправления можно обеспечить устойчивое развитие, а са- моменеджмент дает возможность реализовать эту цель. Следовательно перед самоменедж- ментом постоянно встает исходная задача выявления траекторий устойчивого развития организации.

Возможно дать некоторые определения по смысловой части самоуправления, в частности по набору и интерпретациям принципов, в совокупности определяющих современный подход к самоуправлению Принципы само- менеджмента определяют на концептуальном уровне смысл менеджмента в условиях самоорганизации человеческих факторов или организационных систем.

Самоуправление основывается не только на использовании своих внутренних ресурсов, но и на сохранении собственных, внутренних ресурсов комплекса «субъект - объект». Это утверждение также позволяет нам говорить о гетеростазисе организации, т. е. процессе сохранения постоянства внутренней среды организации за счет средств самоуправления, но одного сохранения недостаточно так как УР организации прежде всего предполагает развитие внутренних ресурсов. Гетеростазис предполагает наличие специальных ресурсосберегающих технологий самоуправления, направленных на сохранение наиболее профессиональной части персонала организации. Развитие же внутренних ресурсов подразумевает технологии развития и обучения персонала организации.

Методами самоуправления можно обеспечивать возобновление жизненного цикла и выявлять траектории развития организации. Самоуправление становится эффективным способом реализации новых реальностей развития организации, магистральным путем ее развития. В чем бы ни проявлялся самоуправление - это самоменеджмент отдельной личности или коллектива совместно работающих людей, их совместной деятельности, на основе мобилизации внутренних источников совершенствования персонала и самой организации, а также активное участие их в органах самоуправления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Зайверт Л. Если спешишь - не торопись: новый тайм-менеджмент в ускорившемся мире: семь шагов к эффективности и независимости в использовании времени / пер. с нем. Н.С. Сироткина. - М.: ACT; Астрель, 2007. - 255 с.

2. Лакейн А. Искусство успевать: Перевод Ю. Емельянов, Н. Емельянова. Редактор и корректор А. Медведев. М.: Агентство "ФАИР", 1996, ISBN 5-88641-036-8. OCR: М.Свердлов.

3. Семенов А. К., Набоков В. И. . Основы  менеджмента: Учебник. -- 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°". -- 556 с. , 2008 - перейти к содержанию учебника

4. Зайверт Л. Ваше время - в Ваших  руках: Советы деловым людям, как  эффективно использовать рабочее  время: Пер. с нем. - М: Интерэксперт, Инфра-М, 1995. - 267 с.

5. Друкер П. Эффективный управляющий - М.: Вильямс, 2007. - 224с.

6. Архангельский Г.А. Тайм-драйв: Как  успевать жить и работать - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. - 240 с

7. Гастев А.К. Как надо работать. - М: Экономика, 1966. - 478 с.

8. Калинин С. И. Тайм-менеджмент: Практикум  по управлению временем. -- СПб.: Речь, 2006. - 371 с.

9. Тейлор Ф.У. Принципы научного  менеджмента - М.: Контроллинг, 1991 - 104 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 82.

11. Комаров Е., Организация трудового  процесса руководителя // Управление  персоналом. - 2000. - №3. - С. 15.

12. http://vitebsk.biz/tourism/viking/

13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 82.

Приложение

 

 

Приложение  I

 

№1

№ ответа	1	2	3	4	5
кол-во	3	16	0	10	1
%	10	53,3	0	33,3	3,3

 

№3

№ ответа	1	2	3	4	5	6
Кол-во	4	1	1	18	4	2
%	13,3	3,3	3,3	60	13,3	6,6