Аттестация социальных работников

На основании каких показателей можно судить об эффективности деятельности специалистов по социальной работе, учителей, работников МВД органов государственного и местного самоуправления в ликвидации детской безнадзорности и преступности и, естественно, в устройстве детей? Эта проблема, как известно, является общенациональной, межведомственной.

На уровне всего общества можно оценивать эффективность федеральных целевых программ, которые предусматривают федеральную поддержку различных регионов в развитии социального обслуживания населения. Например, в рамках президентской программы «Дети России» реализуются такие федеральные целевые программы, как «Дети-инвалиды», «Развитие социального обслуживания семьи и детей», «Профилактика безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», в которых поставлены различные общие задачи перед министерствами и ведомствами, имеющими социальные службы, но в то же время сформулированы конкретные задачи, относящиеся к деятельности Минтруда России, Минобразования России, МВД России, Государственного комитета РФ по делам молодежи. Выделение средств из федерального бюджета на поддержку территориальных социальных служб в рамках указанных программ, разумеется, предусматривает оценку деятельности этих служб, определение эффективности социальной работы, осуществляемой специалистами этих служб.

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень - непосредственно деятельность социального работника на уровне клиента.

Не вызывает сомнения, что критерии и показатели эффективности отдельных специалистов по социальной работе, прежде всего контактных социальных работников, имеют первостепенное значение не только для преодоления существующего сочетания высокого уровня профессионализма специалистов и элементарной некомпетентности целого ряда работников социальных служб, не только для формирования позитивной мотивации профессиональной деятельности. Они нужны, прежде всего, для защиты клиентов социальных служб, исключения или смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Поэтому, как бы ни были важны критерии и показатели, позволяющие оценить эффективность развития базисных предпосылок качественного и своевременного социального обслуживания, надо всегда помнить об индикаторах, позволяющих оценивать уровень доступности и адекватности клиента в предоставленных услугах, уровень доступности и адекватности этих услуг, позволяющих клиенту выйти из трудной жизненной ситуации.

1.2. Профессиональный портрет  социального работника в трудовой деятельности 

Известно, что не каждый человек, попавший в трудную жизненную ситуацию, может сам без посторонней помощи выйти из нее. Значит, кто-то должен придать активности клиента импульс, определить конкретное направление его действий, стимулировать жизненные силы человека, кто-то должен рационально подойти к выбору средств, которые могут привести клиента к выходу из трудной жизненной ситуации, кто-то должен задействовать комплекс условий и ресурсов, позволяющих реализовать конкретные устремления клиента. Таким человеком должен стать социальный работник, деятельность которого, как правило, связана с сознательным и корректным изменением жизнедеятельности клиента с учетом реальных возможностей клиента и ресурсов окружающей среды.

Перед социальным работником, как правило, стоит триединая задача: во-первых, подходя к клиенту с позиции социально-психологических наук, ему необходимо хорошо представить антологию деятельности клиента (прошлая, настоящая или будущая деятельность клиента рассматривается как деятельность конкретного индивида, включенного в систему общественных отношений; социальные отношения рассматриваются как основа существования индивида; деятельность человека обусловлена способом производства), учитывать особенности индивидуально-субъективного существования человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию (способы субъектного бытия деятельности - пассивного, неполно-активного и активного); во-вторых, он должен четко уяснить характеристики клиента (клиентов), т.е. определить отличительные качества, черты, свойства, что позволяет более полно и результативно использовать внутренний потенциал клиента. В социальной работе чрезвычайно важно учитывать аксеологические особенности человека - ценностные, потребностные, мотивационные, целевые, оценочные характеристики клиента службы. Хотя, безусловно, социальный работник вынужден учитывать праксиологическне и онтологические характеристики. Пренебрежение к этим характеристикам может привести к неадекватному истолкованию сути конкретного человека, обратившемуся в социальную службу за помощью. Только объективный учет таких характеристик может помочь социальному работнику произвести планирование перехода от одного качественного состояния клиента к другому состоянию, другой модификации, необходимой клиенту для выхода из трудной жизненной ситуации; уяснив характеристику клиента, он может переходить к квалификации характеристик, т.е. определению количественного выражения этих характеристик, их динамики (мера интенсивности).

Мы полагаем, что отмеченные характеристики могут выступать в качестве показателей, позволяющих отслеживать динамику восстановления (или развития) сущностных сил человека под влиянием деятельности специалиста по социальной работе.

Исследователям известно, что имеется количественная и качественная природа критериев и показателей эффективности социальной работы. В то же время они носят комплексный характер. Как правило, выделяется группа нормативных критериев, отражающих эффективность процесса предоставления социальных услуг, и система показателей, позволяющих определить состояние клиентов социальных служб. Непосредственным основанием для выделения критериев эффективности социальной работы, осуществляемой через социальные службы, служат цели и задачи социального обслуживания тех или иных категорий населения.

Формирование системы критериев и показателей эффективности работы                          социальных служб как составной части эффективности всей социальной работы, только начинается. Думается, что есть основание полагать о целесообразности разработки на первом этапе четырех групп критериев и показателей. Первая группа – критерии и показатели эффективности федеральных и региональных целевых программ, направленных на развитие социальной защиты и социального обслуживания различных категорий населения. Вторая – критерии и показатели эффективности деятельности социальных служб. Третья – критерии и показатели эффективности деятельности специалистов социальных служб. Четвертая – критерии и показатели эффективности социального образования, и в частности подготовки и переподготовки в высших учебных заведениях специалистов по социальной работе.

Необходимо подчеркнуть, что применение критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и социальных работников будет являться важнейшим этапом в достижении максимальной эффективности социальной работы как особого вида профессиональной деятельности.

 2. Оценка персонала как фактор повышения эффективности труда социальных работников

2.1. Методы оценки персонала

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации социальных работников:

- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является теоретическая и практическая

подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Аттестация включает:

1.Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.

2.0ценку эффективности при решении  задач в рамках должностной  инструкции, а так же новых  и сверхнормативных задач, осуществляемых  линейными руководителями.

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности. 4

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

• Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с

фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и

развития;

• При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

• При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают ёповеденческие требования, предъявляемые к данной должности;

• Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью. Министерства и ведомства РФ.

Основных положений, разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Разработаны основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой Тарифной Сеткой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. №785.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.

2.2. Аттестация как комплексный метод оценки социальных работников

Аттестация работников учреждений и организаций службы социальной защиты населения проводится в соответствии с Положением о внеочередной аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических работников, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют министерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и другие органы исполнительной власти.