Аттестация и оценка кадров

СОДЕРЖАНИЕ 
 

27. Аттестация  кадров. Этапы и процедура проведения  аттестации кадров 

60. Методика  комплексной оценки эффективности  работы персонала предприятия 

Список  использованной литературы 

 

      27. Аттестация кадров. Этапы и процедура  проведения аттестации кадров 

     Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим  приказом по предприятию (организации), что придает ей официальный статус и дает право на использование  ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

     Аттестация  является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

     Вместе  с тем предприятия вправе разрабатывать  собственные положения по проведению аттестации исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что  есть определенные формальные требования к процедуре ее проведения, причем соблюдению этих процедур придается особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать это решение.

     Выработанная  в стране методика аттестации и ее процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства.

     Ответственность за своевременность ее проведения возлагается  на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

     Аттестация  работников по своей сути и организационно не может не различаться на предприятиях (организациях, фирмах) различных форм собственности. В Германии, например, оценку проводит менеджер или же сам собственник фирмы.

     Вместе  с тем функции аттестации не зависят  от формы собственности предприятия. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки  кадров.

     Суть  контрольной функции состоит  в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшение результатов труда как условия успешного прохождения аттестации.

     Аттестация  должна проводиться планомерно. Различают  следующие ее виды:

• регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);
• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);
• нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.

     Проведение  аттестации включает несколько этапов:

1. подготовительный;
2. подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;
3. проведение самой аттестации;
4. использование результатов аттестации.

     На  подготовительном этапе принимается  решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придается юридическая сила: издается приказ по предприятию (организации) об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

     От  аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в  данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

     Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым  предопределено право проводить  оценку работников. Чаще всего в  качестве субъекта оценки выступает  аттестационная комиссия.

     Аттестационная  комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты – высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать и работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек.

     Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

     График  проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы  в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

     Аттестационный  лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в  должности и т. д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем.

     Регулярное  проведение экспертной оценки поведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись.

     Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или  непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает  представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

     Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

     Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

     Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

     Эффективность аттестации возрастает, если с ней  связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую  должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т. д.

     Результаты  аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с  профсоюзной организацией, анализируются  итоги аттестации, соблюдение порядка  и условий ее проведения, принимаются  решения по устранению выявленных недостатков. 

 

      60. Методика комплексной  оценки эффективности  работы персонала  предприятия 

     Комплексная оценка эффективности работы персонала  и условий его мотивации проводится с целью:

• выявления общего уровня профессиональной и управленческой компетентности, потенциальных возможностей персонала;
• формирования базы данных по персоналу для принятия управленческих решений;
• формирования резерва персонала для выдвижения на руководящую должность;
• изучения условий мотивации труда персонала;
• разработки мероприятий по развитию персонала.

     Комплексная оценка работы персонала состоит  из:

• оценки профессиональной компетентности персонала;
• оценки управленческой компетентности руководителей и специалистов;
• оценки личностных качеств и потенциальных возможностей персонала;
• оценки условий мотивации труда.

     Для правового обеспечения проведения работ по комплексной оценке издается распоряжение, в котором формулируются  цели работы, утверждается план ее проведения.

     Для организационного обеспечения и  проведения комплексной оценки персонала создается координационная группа, в состав которой входят заместитель первого руководителя, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, в котором проводится комплексная оценка, начальник отдела по работе с персоналом, психолог, специалисты группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по соответствующему направлению деятельности. Если нет постоянно действующей группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по направлению деятельности структурного подразделения, где проводится комплексная оценка, то состав группы экспертов для проведения комплексной оценки в данном структурном подразделении утверждает первый руководитель или лицо, его замещающее. Группа экспертов создается только на период проведения комплексной оценки персонала. Координационная группа должна состоять не менее чем из 5 человек.

     Комплексной оценке эффективности работы персонала  подлежат все специалисты структурного подразделения, в котором согласно распоряжения проводится комплексная оценка, кроме:

• временных работников;
• сотрудников предпенсионного возраста (за 1 год до пенсионного возраста);
• беременных женщин.

     Процедура оценки профессиональной компетентности состоит из следующих этапов:

• разработка профессиональных заданий;
• выполнение заданий специалистами структурного подразделения, где проводится комплексная оценка;
• оценка работ экспертами;
• обработка и обобщение результатов.

     Руководитель  подразделения, в котором проводится комплексная оценка, с привлечением членов группы экспертов профессиональных и управленческих качеств разрабатывает профессиональные задания, адекватные выполняемым функциям специалистов при соблюдении условий конфиденциальности. Задания утверждает руководитель группы экспертов профессиональных и управленческих качеств.

     К заданиям для оценки профессиональной компетентности прилагается перечень законов Украины, нормативных документов по отрасли, которые используются при подготовке к оценке профессиональной компетентности. С перечнем знакомятся все специалисты структурного подразделения, в котором проводится комплексная оценка.

     Профессиональные  задания выполняются в течение  конкретно оговоренного заранее  временного отрезка, оформляются в виде ответа на поставленный вопрос объемом не более 3-х печатных листов. При подготовке ответов на полученные задания допускается использование нормативных документов и имеющейся компьютерной справочно-информационной системы. Не разрешаются консультации с другими специалистами.

     После проведения этапа выполнения профессиональные задания готовятся к экспертной оценке. Каждой работе присваивается код, убираются все идентификационные признаки.

     Оценка  работ осуществляется в баллах от 1 до 3 (до десятых единиц) (см. Приложение 1) по фиксированным параметрам:

• полнота раскрытия вопроса;
• четкость, структурированность ответов;
• знание нормативной базы.