Анализ управления предприятием на примере кондитерской фабрики

Заработная плата  более эффективно выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении  производительности труда, улучшения свойства выполняемых работ, понижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования проявили, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается только в определенных вариантах.

Повременная оплата труда -- это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости  от квалификации рабочих.

Общий размер ежемесячной  премии, выплачиваемой работникам подразделений, зависит от результатов работы в  целом. Для каждого подразделения определены ключевые характеристики оценки их работы по итогам месяца (2-4 показателя). Каждому из этих характеристик определен удельный вес в общем размере премии. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может полностью либо частично лишен премии по результатам работы подразделения. Премии могут лишиться все работники компании в случае невыполнения плана.

Заработная плата  работникам отдела продаж начисляется % от суммы поступившей, за отгруженную  продукцию.

Премирование  управляющих, профессионалов и служащих делается по итогам работы за истекший месяц в согласовании с показателями производственного плана. Формами  компенсации являются также премии за непосещение врача в течение  года (за здоровый образ жизни), отсутствие травматизма в цехах, за исключительные награды перед организацией.

Важную роль в деле стимулирования производительного  труда играется дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного  вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечить огромную его индивидуализацию.

На основании  ТК РФ на предприятии предусмотрены  следующие виды доплат:

- доплата за  работу в производствах с тяжелыми  и вредными условиями труда  в процентном отношении к установленной тарифной ставке (к окладу) с нормальными условиями труда 4,8,12%;

- районный коэффициент  является цифровым показателем  роста заработной платы работников  в зависимости от степени тяжести  условий труда в определенной  местности, районный коэффициент, установленный в данной местности, применяется к заработной плате всех работников;

- лицам, работающим  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка  к заработной плате за стаж  работы в данных районах либо местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок её выплаты инсталлируются федеральным законом.

- до 30 лет -- 6 мес. - 10%, 12 Мес. - 20%, 18 Мес. - 30%;

- для других -- 1год - 10%, 3 года -20%, 5 лет - 30%.

Оплата за работу в ночное и вечернее время.

Надбавки за работу в ночное время 40%, в вечернее время 20%. Начисляется не установленный  оклад (тарифную ставку) за каждый час  работы ночной (вечерней) смены. Доплата  за работу в ночное время делается в случае, если не менее 50% её продолжительности приходится на ночное время, ночным считается с 10 вечера до 6 часов утра. Вечернее время второй смены (17 - 01,30) считается с 17 до 22 часов. Доплаты за совмещение профессий (должностей) либо выполнение работы отсутствующего работника без освобождения от собственной основной работы делается доплата за совмещение должностей. Размер доплаты устанавливается в пределах:

. создавать оплату  бригадирам из числа рабочих,  не освобожденных от основной  работы в зависимости от численности  бригады в размере:

До 5 человек -- 300 руб.

От 6 до 10 чел. -- 400 Руб.

От 11 до 15 чел. -- 600 Руб.

От 16 до 20 чел. -- 800 Руб.

Свыше 20 чел. -- 1000 Руб.

Доплата Звеньевым  за управление звеном при численности  более 5 человек устанавливается  в размере 50% соответствующей доплаты бригадиру.

Ежеквартально все работники компании получают набор кондитерских изделий по себестоимости, для рабочих вторых и третьих  смен на предприятии скооперировано бесплатное питание, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам компании.

На содержание непромышленных объектов, перечисленных  выше, израсходовано в 1998 году 393,7 тыс. Руб., В 1999 г. - 441,2 Тыс. Руб.

ОАО «Кондитерпром» является децентрализованным. Высшее руководство принимает только решение  о миссии, целях, утверждении долгосрочных планов, распределение ресурсов по подразделениям, оценке их деятельности. Оно осуществляет также внешние связи, поощряет сотрудничество. Но с точки зрения степени контроля директора за работой подчиненных - централизованным, так как директор в курсе всех принимаемых руководителями решений и в случае необходимости может на них повлиять. В пользу централизованной структуры говорит и тот факт, что директор оставляет за собой право выносить решения по важнейшим вопросам, таким как определение цен, разработка видов продукции, маркетинг и т.д. Кроме того, централизация позволяет облегчить контроль и координацию деятельности в масштабах предприятия, поддерживать дисциплину и порядок, стабилизировать рабочее состояние. То есть здесь важен поиск оптимального сочетания централизации и децентрализации.

Достоинства данной структуры заключается в следующем:

- освобождение  линейных руководителей от решения  многих вопросов, связанных с  планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и т.д.

- построение  связей «руководитель-подчиненный»  с условием подчинения каждого  работника только одному руководителю  по иерархической лестнице.

Недостатки:

- узкая специализация  каждого звена;

- плохое взаимодействие  на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

- чрезмерно развитая  система взаимодействия по вертикали;

- размытость  ответственности и границ компетенции;

- сложность контроля  за ходом процесса.

Линейно-функциональные структуры отличаются большим многообразием связей. Такая структура на предприятии затрудняет координацию деятельности всех линейных и функциональных подразделений и может создать перегрузку руководителей организации, замыкающих на себе все основные управленческие функции. Рациональная структура - это структура минимальной сложности, естественно, в тех пределах, которые необходимы для обеспечения нормального функционирования предприятия.

Данная структура  является многоуровневой. Возникает  большой разрыв между верхними и  нижними этажами предприятия, нарастают сбои в системах прямой и обратной связи, превышается вероятность дискоординации отдельных подразделений и предприятия в целом, превышаются нормы управляемости у директоров.

Существующая  структура управления представлена в Приложении №1.

2.3 Анализ управления персоналом

Под воздействием научно-технического прогресса роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и прочее) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Поэтому службы персонала должны вести такую кадровую политику, которая способствовала более эффективному использованию человеческих ресурсов.

Задача любого предприятия в организации как  распределения по труду, так и  распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в  том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей  силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда - многоаспектная и сложная. Она включает в себя:

- разработку  и применение форм и систем  заработной платы;

- нормирование  труда - это определение норм  труда (меры затрат труда) для  каждой категории работников;

- тарифное нормирование заработной платы - разработка и внедрение тарифных ставок и тарифных сеток, метод тарификации работ (должностей) как составляющие системы оплаты труда.

Оплата труда  состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.

Постоянная часть - это оплата за отработанное время или выполненный объем, то есть повременная оплата и сдельная оплата. На предприятии существует специальная оценка. В цехах основного и вспомогательного производства каждой операции присваивается расценка в зависимости от ее значимости и сложности операции, к примеру:

- изготовление  торта повышенной сложности - 5,25

- изготовление  торта средней сложности - 3,8

- изготовление  торта массового производства - 3,17

- торты заказные - 250

- п/ ф птичье  молоко- 0, 55

- подготовка  изюма для конфетного цеха - 6, 051

- переборка ядра  кедрового - 5, 03

и.т. д

В конце подводится итог путем умножения объема выполненной  работы на индивидуальную расценку с  учетом отработанных дней/часов.

Сдельная оплата труда формирует организацию  труда, требующую от работника большей напряженности и интенсивности, чем организация работ при повременной оплате. Сдельная оплата производится по наряду в зависимости от выполненного объема. На каждый вид производства работ или услуг имеются расценки. На предприятии существуют в основном расценки, которые разработаны на основании проведенных фотографий рабочего времени или хронометражных наблюдений, а также статистических данных. Данные нормы являются местными и адаптированными, они, как правило более свободны, чем Ениры (РСЦ), так как в местных нормах учтены условия труда на данном участке подразделения, технические возможности оборудования, квалификация работников, качество сырья и т.д. И так определяется объем выпуска продукции за определенный отрезок времени, состав бригады, средняя тарифная ставка бригады и рассчитывается расценка, затем которая умножается на объем и получается сумма по наряду, приработок, который распределяется по КТУ.

Переменная часть - это премирование, которое является дополнительным материальным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы.

Заработная плата  более эффективно выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении производительности труда, улучшения качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Повременная оплата труда - это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости  от квалификации рабочих.

Общий размер ежемесячной  премии, выплачиваемой работникам подразделений, зависит от результатов работы в  целом. Для каждого подразделения определены ключевые показатели оценки их работы по итогам месяца (2-4 показателя). Каждому из этих показателей определен удельный вес в общем размере премии. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может полностью или частично лишен премии по результатам работы подразделения. Премии могут лишиться все работники предприятия в случае невыполнения плана.

Заработная плата  работникам отдела продаж начисляется % от суммы поступившей, за отгруженную  продукцию.

Премирование  руководителей, специалистов и служащих производится по итогам работы за истекший месяц в соответствии с показателями производственного плана. Формами  компенсации являются также премии за непосещение врача в течение  года (за здоровый образ жизни), отсутствие травматизма в цехах, за исключительные заслуги перед организацией.

Важную роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечить большую его индивидуализацию.

На основании  ТК РФ на предприятии предусмотрены  следующие виды доплат:

- доплата за  работу в производствах с тяжелыми  и вредными условиями труда  в процентном отношении к установленной тарифной ставке (к окладу) с нормальными условиями труда 4,8,12%;

- районный коэффициент  является цифровым показателем  увеличения заработной платы  работников в зависимости от  степени тяжести условий труда  в определенной местности, районный коэффициент, установленный в данной местности, применяется к заработной плате всех работников;