Анализ трудовых ресурсов и их использование на предприятии

Раздел 2. Анализ трудовых ресурсов и  их использование на предприятии.

    2.1.Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности производства.

 В данном разделе  производится анализ обеспеченности  трудовыми ресурсами с учетом  выполнения плана подрядных работ;  анализ состава работающих по  категориям персонала (табл.2); дается  оценка профессионально-квалификационного  состава рабочих.

Таблица 2. Состав работающих по категориям персонала

Категории работников	2009	2010	Уд. Вес в общей численности %		Отклонение		Темп роста,%
			2009 год	2010 год	абсолютное	относительное
Ср. списочная численность, всего, чел.	3186	3560	100	100	374	11,7	111,7
В том числе
рабочие	2042	2272	64,1	63,8	230	11,3	111,3
служащие	637	712	20	20	75	11,7	111,7
руководители	37	42	1,2	1,2	5	13,5	113,5
специалисты	470	534	14,7	15	64	13,6	113,6

На предприятии большую  долю среди всего персонала занимают рабочие (64,1 % и 63,8% в 2009 и 2010 году соответственно), что связано в первую очередь  с характером деятельности предприятия. В отчетном году количество рабочих  увеличилось  на 11,3%. Доля служащих составляет в 2009 году- 20 % , в 2010 году- 20 %.  В отчетном году количество служащих  увеличилось  на 11,7%. Специалисты занимают небольшую  долю в общей численности персонала  и их удельный вес в 2009 году составил 14,7 %, а в 2010 году- 15 %.  Увеличившись к отчетному году на 13,5%.  Удельный вес руководителей составляет всего 1,2%. К отчетному году увеличился на 13,6%.

Для более полного анализа  произведем качественный состав рабочих  кадров.

 

 

 

Таблица 3. Качественный состав рабочих кадров в динамике

№	Показатели	2009	2010	Удельный вес в общей  численности		Темпы роста %	отклонение
				2009	2010		абсолютное	относительное
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Образовательный состав в том числе:	3186	3560	100	100
1.1	Неполное среднее	7	5	0,2	0,1	71,4	-2	-28,6
1.2	Общее среднее	29	30	0,9	0,8	103,4	1	3,4
1.3	Средне специальное	1784	1994	56	56	111,8	210	11,8
1.4	Незаконченное высшее	134	138	4,2	3,9	103	4	3
1.5	высшее	1232	1393	38,7	39,2	113,1	161	3,1
2.	Возрастной состав персонала	3186	3560	100	100
2.1	До 18 лет	25	24	0,8	0,7	96	-1	-4
2.2	18 – 25 лет	637	712	20	20	111,8	75	11,8
2.3	26- 35 лет	1249	1400	39,2	39	112,1	151	12,1
2.4	36 – 50 лет	955	1068	30	30	111,8	113	11,8
2.5	Свыше 50 лет	318	356	10	10	111,9	38	11,9
3.	Средний возраст работающих	35,4	35,7
4.	Структура персонала по полу	3186	3560	100	100
4.1	Женщины	1421	1580	44,6	44,4	111,2	159	11,2
4.2	Мужчины	1765	1980	55,4	55,6	112,2	215	12,2
5.	Распределение персонала  по стажу	3186	3560	100	100
5.1	До 1 года	96	125	3	3,5	130,2	29	30,2
5.2	1 – 3 года	510	516	16	14,5	101,2	6	1,2
5.3	3 – 5 лет	1561	1816	49	51	116,3	255	16,3
5.4	5- 10 лет	733	854	23	24	116,5	121	16,5
5.5	Более 10 лет	281	249	9	7	88,6	-32	-11,4

 

Образовательный состав. Из таблицы видно что основную долю занимают рабочие со средним специальным  образованием. Их удельный вес составляет 56% из общей численности. Так же большую  долю составляют работники с высшем образованием. Их удельный вес составляет 38,7 (2009год) и 39,2 (2010 год). В отчетном году число работников с высшим образованием увеличился на 3,1%.  Меньшую долю составляют рабочие со средним образованием. Их удельный вес всего 0,9 (2009год) и 0,8 (2010 год).

Возрастной состав персонала.  Из таблицы (2) мы видим что большую  часть занимают работники с возрастом 26 – 35 лет. Их удельный вес составляет 39%. В отчетном году по сравнению  с предыдущим молодой состав работников увеличился на 12,1%. Так же большую  долю занимает персонал с возрастом  от 37 до 50 лет. Их удельный 30%.

В структуре по полу наблюдаем  примерно одинаковое распределение  персонала: мужчин и женщин. Численность  мужчин  немного превышает численность  женщин.

Анализ персонала по стажу.

 Анализ персонала по  стажу показал, что основную  долю занимают работники, проработавшие  в организации 3-5 лет. Их удельный  вес из общей численности 49% (2009год) и 51% (2010 год). В отчетном  году количество работников по  сравнению с предыдущим годом  увеличилось на 16,3%.  Значительную  долю также занимают работники  проработавшие в организации  5-10 лет. Их удельный вес 23 (2009год)  и 24 (2010 год). В отчетном году  по сравнению с предыдущим  годом их количество увеличилось  на 16,5%.  Так же увеличилось  количество работников работающих  до 1 года на 30,2 % по сравнению с  предыдущим годом.  Удельный вес  персонала со стажем работы  в данной организации более  10 лет незначительный и составляет  всего 7%. В отчетном году по  сравнению с предыдущим их  количество снизилось на 11,4%.

2.2 Анализ  показателей движения и постоянства  кадров.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих  кадров характеризуется коэффициентами:

- оборота по приему;

- оборота по выбытию;

- постоянства кадров;

- стабильности кадров.

 Коэффициенты движения  кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением  показателей отчетного года с  показателями предыдущего года  или лучше за ряд лет. Текучесть  рабочих играет большую роль  в деятельности предприятия. Постоянные  кадры, длительное время работающие  на предприятии, совершенствуют  свою квалификацию, осваивают смежные  профессии, быстро ориентируются  в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

 Для изучения причин  текучести кадров следует периодически  проводить социологические исследования  и наблюдения с целью изучения  происходящих изменений в качественном  составе рабочих, руководителей  и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании,  возрасте и т. п. 

Таблица 4. Анализ показателей движения и постоянства  кадров в динамике.

№ п/п	Показатели	2009	2010	Удельный  вес %		Отклонение		Темп роста
				2009	2010	абсолютное	относи- тельное
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Состояние работников на начало года	3057	3186			129	4,2	104,2
2	Принято всего, человек	121	374			253	209,1	309,1
3	Выбыло всего, человек  в том числе	127	116	100	100	-11	-8,7	91,3
3.1	по собственному желанию	75	77	59	66,4	2	2,7	102,7
1	2	3	4	5	6	7	8	9
3.2	переведено на другие предприятия	15	25	11,8	21,5	10	66,7	166,7
3.3	уволено за нарушение трудовой дисциплины	27	9	21,2	7,7	-18	- 66,7	33,3
1	2	3	4	5	6	7	8	9
3.4	по сокращению штата	10	5	4	4,3	-5	- 50	50
4	Состояло работников на конец  года	3152	3533			381	12,1	112,1
5	Среднесписочная численность	3186	3560			374	11,7	111,7
6	Коэффициент оборота по приему %	3,8	10,5			6,7	176,3	276,3
7	Коэффициент оборота по увольнению %	4	3,3			-0,7	-17,5	82,5
8	Коэффициент текучести %	3,2	2,4			- 0,8	- 25	75

 

Из анализа движения и  постоянства кадров мы видим, что  текучесть кадров снизилась 25%. Коэффициент  оборота по приему увеличился  на 176,3%, что обособленно увеличением выпуска продукции. Так же мы видим уменьшение процента (-66,7%) уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

2.3. Анализ  фонда рабочего времени.

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще  не характеризуют степень их использования  и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём  выпускаемой продукции. Выпуск продукции  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого  количеством рабочего времени. Поэтому  необходимо изучить эффективность  использования рабочего времени  трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР×Д×П

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде  от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение  численности рабочих, изменение  продолжительности рабочего периода  и изменение продолжительности  рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение  фонда рабочего времени можно  установить способом цепной подстановки:

 DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл

                                    DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл

                                     DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф

Возможно, что рабочее  время согласно установленному трудовому  режиму используется полностью: нет  ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как  результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к  тому оснований.