Анализ теоретических аспектов корпоративного управления и корпоративного поведения в организации

С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще и на потребностях, нуждах, интересах и т. п. исполнителей. Более подробно эта проблема будет рассматриваться в разделе, посвященном мотивации деятельности.

Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие. 

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

– факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

– факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений. Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения.

Таблица 8. – Виды психологического влияния.

Вид влияния	Определение
Аргументация	приведение доводов с намерением изменить убеждения др. стороны (аудитории).
Самопродвижение	это открытое предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества в отборе кандидатов, назначении на должность и т. п.
Манипуляция	это использование стимулов, которые заранее предопределяют реакцию на них, и которые используются именно для того, чтобы вызвать такую реакцию.
Внушение	психологическое воздействие на сознание человека, при котором происходит некритическое восприятие им убеждений и установок.
Заражение	способ влияния, основывающийся на общем переживании массы людей одних и тех же эмоций.
Пробуждение импульса к подражанию	способность коммуникатора вызвать стремление быть подобным себе.
Формирование благосклонности	установление дружелюбных отношений, симпатий, доверия.
Просьба	вежливое обращение к кому-либо, призывающее сделать что-либо.
Окончание таблицы № 8
Игнорирование	оставление без внимания, пренебрежение кем-либо или чем-либо
Принуждение	это предъявление к лицу требования, которое может подкрепляться насилием или угрозой его применения, и деятельность по выполнению данного требования.
Нападение	стремительное и решительное действие с целью потеснить кого-то, причинить вред, силой захватить кого-то или что-то либо доказать своё превосходство

 

Таблица 9.- Навыки психологического влияния.

Вид влияния	Уровень развития данного навыка
Аргументация	Высокий
Самопродвижение	Средний
Манипуляция	Низкий
Внушение	Средний
Заражение	Низкий
Пробуждение импульса к подражанию	Высокий
Формирование благосклонности	Высокий
Просьба	Средний
Игнорирование	Низкий
Принуждение	Низкий
Нападение	Низкий

 

5. Коллектив и команда.

 

Мечта руководителя – когда между понятиями «коллектив» и «команда» можно поставить знак равенства. Команда воспринимается как панацея от всех бед и обязательное условие достижения быстрого успеха в деятельности. Но такой подход не всегда оправдан. Чтобы выбрать оптимальную форму взаимодействия сотрудников, руководителю необходимо четко представлять отличия коллектива и команды.

Коллективом (от лат, «собирательный») можно считать – большинство рабочих групп со своими традициями, правилами («у нас так принято»), устоявшимся составом.

Обычно члены коллектива связаны общими интересами и личными отношениями, однако общей цели у них может и не быть – каждый работает над своей задачей.

Например, группа менеджеров по продажам, работающих в одном офисе, со сложившимися традициями и ритуалами, совместными праздниками и т.п., без сомнения является коллективом, но не командой, поскольку каждый сотрудник имеет свой индивидуальный план продаж, а в ходе работы менеджеры практически не взаимодействуют, ограничиваясь обменом информацией.

Главный отличительный признак команды – существование общей цели, которая разделяется всеми участниками процесса и каждый несет ответственность за ее достижение. На определенном этапе наступает «момент истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов.

Таблица 10.- Различия команды и коллектива .

Пример сравнения

Коллектив

Команда

 

 

Продолжение таблицы № 10
Распределение долей ответственности	Возможны дублирование функций или функциональная неполноценность	Полноценное ролевое наполнение (профессиональное и психологическое )
Обмен необходимой для принятия решений информацией	Встречи для обмена информацией и мнениями	Частые встречи для дискуссии, принятия решений, разрешения проблем, планирования
Направленность основной деятельности	Основная деятельность направлена на выполнение  индивидуальных заданий	Принимается на основе консенсуса
Направленность результата	Получение индивидуального результата	Достижение общей цели
Распределение функций между исполнителями для достижения цели	Функции членов полусвободны	Каждый член команды понимает и принимает свою роль , и осознает как она связана с общими целями и предполагаемыми результатами
Факторы преодоления трудностей	Забота о результатах индивидуальной деятельности и преодоление личных трудностей	Забота о результатах деятельности каждого члена команды и коллективное преодоление  трудностей, стоящих перед командой
Окончание таблицы № 10
Субъект, определяющий цель и задачи работы	Цели, задачи, подходы в работе определяются начальником	Присутствие командного лидера

 

В центре коллектива находятся высокие индивидуальные показатели, в центре внимания деятельности команд – высокие коллективные показатели.

Команда «живет» для выполнения коллективной задачи, после ее достижения она распадается.

6. Лидер

 

Неформальные лидеры имеют не меньшее влияние в коллективах, хотя используют при этом, в основном свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на людей, их взаимоотношения. В трудовом коллективе может быть несколько типов лидеров:

– деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих перед группой);

– эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, вызывающий симпатию);

– может быть и ситуативный лидер, человек, который более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой коллектив.

Однако в любой общности людей обязательно появляется свой неформальный лидер, человек, пользующийся в своей группе высоким авторитетом и общим признанием. Он необходим как основа единения, как справедливый арбитр при возникновении конфликтов внутри группы или с администрацией, ему доступна информация, важная для управления.

Руководитель должен знать неформальных лидеров своей организации и установить с ними разумные деловые и личные контакты. Кто же обычно становится лидером в группе, и какими чертами характера, свойствами интеллекта он обладает?

Таблица 11.- Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров.

Группа качеств	Характеристика качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура), голос, хорошее здоровье высокая работоспособность, энергичность.
Психологические качества	Властность, амбициозность,  агрессивность, независимость ,смелость, самоутверждение, творчества, мужество, упорство, уравновешенность.
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические знания, широта кругозора, проницательность, оригинальность и быстрота мышления, образованность, чувство юмора
Личностные  качества	Деловые качества: организованность, дипломатичность, надежность, гибкость, обязательность.

 

Неформальный лидер удовлетворяет весьма важную потребность – потребность в общении, чаще всего на горизонтальном уровне, «между собой», именно с ним можно обсудить, и осудить, и принять разумное решение.

Таблица 12. – Методы принятия решений.

Метод принятия решения	Кто принимает решение	В какой ситуации допустимо?	Какая форма взаимодействия с коллективом
Продолжение таблицы № 12
Авторитарный	лидер	если по каким-либо причинам нельзя обращаться к помощи партнеров. Это бывает в том случае, если необходимо как можно быстрее принять решение.	Формальная
Демократический	Лидер и сотрудники	исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.	Взаимодействие
Попустительский	подчиненные	в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью	Нет сотрудничества, общение ведется  в вежливой форме
Авторитарно –демократический	Лидер		Резкость и грубость
Окончание таблицы № 12
Демократически-попустительский	подчиненные		Пожелания, рекомендации, советы,

 

Факторы, влияющие на принятие решения.

Выбор управленческого решения неоднозначен и во многом зависит от влияния различных факторов на этот процесс. Что необходимо учитывать при принятии решения? Основные факторы, которые влияют на процесс принятия управленческих решений:

– значимость решения;

– взаимозависимость решений;

– временные ограничения;

– личностные оценки руководителя;

– ситуация принятия решения;

– информационные ограничения;

– перспективность действия решения.

7. Оценка принятого решения.

 

Каждый человек в своей жизни принимал решение, о котором сожалел. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, которые совершаются при принятии различных решений.

1. Решение самых легких  задач

2. Откладывание решения - большинство

3. Поспешность в решении

4. Тратите слишком много  энергии.

Одним из шагов для того, чтобы предотвратить ошибку, является оценка принятого решения для последующей его корректировки и изменения. Описываются следующие критерии оценки эффективности решений:

– единство целей;

– обоснованность;

– решение должно быть реальным;

– своевременность;

– гибкость;

– ясность формулировок;

– объективность;

– возможность контроля.

Изучив аспекты корпоративного управления, можно сделать вывод , что  крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы и это требует особого контроля со стороны управляющих .

Управление рассматривается как обобщенное целенаправленное (т.е. для достижения цели) воздействие на объект, осуществляемое разнообразными способами — путем трансформации связей в системе, введением новых элементов или действий, коррекцией алгоритмов управления, варьированием параметров и т.п. Управлять процессами в системе менеджмента – это значит предпринимать определенные усилия, воздействия на процесс для достижения им определенных целей.

В узком смысле корпоративное управление – это система взаимоотношений менеджмента и акционеров компании.

В широком смысле корпоративное управление – это система взаимоотношений публичной компании и фондового рынка, определяющая:

- управленческие взаимодействия  со стороны акционеров и их  групп на компанию;

- финансовые потоки между  компанией и фондовым рынком;

- информационные потоки  между компанией и фондовым  рынком.

Такое расширенное понимание корпоративного управления позволяет сформировать системную картину «корпоративного мира» и выбрать обоснованные методы его улучшения.

 

Заключение

 

В современном мире корпорации занимают ведущие позиции в экономике. Появившись в России сравнительно недавно, корпоративные образования обнаружили довольно высокую динамику своего количественного роста. В условиях  глобализации  экономики  этот  процесс  будет  развиваться  и  дальше.

В данной работе рассматривался, непосредственно, сам процесс управления  корпорацией, формы управления, стили и методы  управления

 

Список используемой литературы

 

1. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов.// Москва, Олимп - Бизнес, 2013. 504 с.
2. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса и инноваций.// Москва, Информационно - издательский дом "Филинъ", 2011. 242 с.;
3. Григорьев В. В., Федотова М. А. Оценка предприятия: Теория и практика: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010. 318 с.
4. Дж. К. Ван Хорн, Основы управления финансами.// Москва, Финансы и статистика, 2011. 800 с.
5. Дементьева А.Г. Система корпоративного управления в

развитых странах и России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - №3. – с. 124-139.

6. Каратуев А. Г. Финансовый менеджмент: Учебно-справочное пособие. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2011. 496 с.
7. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2012. 768 с.
8. Кузьминов А.А. Государственные корпорации: проблемы единства организационно-правовой формы // Гражданское право. 2009. 237 с.
9. СафроновН.А. Экономика предприятия: Учебник.– М.: «Юристъ», 2009. 584 с.
10. Том Коупленд, Тим Коллер, Джек Муррин, Стоимость компаний: оценка и управление.// Москва, ЗАО "Олимп-Бизнес", 2009 г. 644 с.
11. Шим Дж. К., Сигел Дж. Г., Финансовый менеджмент.// Москва, Информационно - издательский дом "Филинъ", 2013. 232 с.