Анализ системы управления персоналом

     В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При  этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

     Эффективной формой подготовки кадрового резерва  должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

     Однако  в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать  систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки  и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение  вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые  нормативные документы, создать  материальные предпосылки для становления  и развития института стажировки.

     Важную  роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва  ООО «Вертикаль» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

     Я считаю, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент  резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия . Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

     На  мой взгляд, необходимо при формировании и использовании кадрового резерва  ООО «Вертикаль» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

     Таким образом, все это свидетельствует  о том, что нужна четкая регламентация  общего срока пребывания в резерве  по каждому отдельному кандидату.

     Для повышения эффективности работы ООО «Вертикаль» мною разработан план организационно-технических мероприятий  по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2009-2010 годы, который представлен в таблице 2.1  

     Таблица 2.1

     План  организационно-технических мероприятий

 

     В настоящее время наибольшую возможность  применения компьютерных средств и  автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация  кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Вертикаль» позволит:

     обеспечить  оперативное получение объективной  информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик  персонала ООО «Вертикаль»;

     своевременно  выработать и принять необходимые  управленческие решения в практике работы с персоналом;

     определить  и применять адекватные состоянию  кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

     Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения  эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного  состава работников предприятия являются следующие (в соответствии с таблицей 2.2):

     Таблица 2.2

     Пути  решения поставленных проблем

 

     2.2 Расчёт экономической  эффективности системы 

     профессиональной  подготовки кадров (обучения персонала) ООО 

     «Вертикаль» 

     Существует  два методологических подхода к  оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются, во-первых, в определении отношения  интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной  форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей  сумме затрат, обусловивших этот эффект; во-вторых, в соизмерении полученного  конечного результата, образующегося  при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия  заданием или целью.

     В случае применения первого из указанных  подходов оценка социально-экономической  эффективности функционирования системы  профессионального образования  будет выражать уровень затрат труда  и ресурсов на единицу полученного  эффекта. Эта форма оценки эффективности  характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в  процессе обучения. Стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений.

     Наиболее  признанными методами оценки эффективности  вложений в ресурсы являются:

     затратный метод (в этом случае эффект относится  к сумме текущих затрат);

     ресурсный метод (полученный эффект относится  к стоимости использованных ресурсов, например, основных фондов);

     затратно-ресурсный  метод (полученный эффект относится  к общей сумме текущих затрат и использованных ресурсов).

     Не  вдаваясь в подробности относительно недостатков и достоинств перечисленных  методов, заметим, что затратно-ресурсный  метод позволяет получить более  комплексную оценку затрат в процессе подготовки персонала.

     Более сложной в методологическом отношении  является проблема стоимостной оценки эффекта, получаемого вследствие функционирования системы подготовки персонала. В  настоящее время отсутствуют  приемлемые подходы достоверной  количественной оценки социального  эффекта, имеют место определенные методологические сложности измерения  экономического эффекта, обусловленного процессом подготовки персонала.

     Рассматривая  вложения в подготовку персонала  как инвестиции, расчет экономической  эффективности можно провести с  помощью интегральных показателей инвестиционного проекта, включающего в себя следующий ряд показателей:

     чистый  дисконтированный доход;

     внутреннюю  норму доходности;

     индекс  доходности;

     период  окупаемости затрат.

     А затем выбрать лучший проект из альтернативных вариантов при создании системы  подготовки персонала для данного  предприятия.

     Эффективно  действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника. Трудовой потенциал (ТП) представляет собой совокупность физических и  духовных свойств отдельного работника, позволяющих достигать определенных производственных результатов при  заданных условиях, а также способность  к совершенствованию в трудовой деятельности и решению новых  задач, возникающих в результате изменений в производстве. Вторая часть определения показывает важность адаптации трудового потенциала при изменениях на производстве, которые  происходят на предприятии в условиях инноваций.

     Авторы  Ю.Г. Олегов и П.В. Журавлев предлагают трудовой потенциал работника представить  тремя элементами:

     психофизиологический  потенциал – состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип  нервной системы;

     квалификационный  потенциал - объем, глубина, разносторонность общих и профессиональных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность  работника выполнять труд определенного  содержания и сложности, опыт;

     личностный  потенциал - уровень грамотности  и социальной зрелости, степень усвоения работником трудовых норм, ценности, интересы, потребности и запросы в процессе трудовой деятельности.

     Результативность  труда персонала существенно  зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы  управления персоналом.

     Профессиональный  рост персонала повышает трудовой потенциал  предприятия, представляет собой совокупность трудоспособных работников, которые  способны решать поставленные задачи при определенных организационно-технических  условиях. Трудовой потенциал предприятия  можно охарактеризовать структурой, которая представляет собой соотношение  психофизических, демографических  и других характеристик групп  работников и отношений между  ними. Количественные показатели трудового  потенциала отражают, как правило, совокупный фонд рабочего времени. Как сложное  и многоструктурное социально-экономическое  образование в работе авторов  Ю.Г. Одегова и В.П. Журавлева предлагается представить трудовой потенциал  предприятия следующими компонентами: кадровой, профессиональной, квалификационной и организационной.