Анализ системы управления персоналом

 

     На  основании данных, приведенных в  таблице 1.1 можно сделать выводы о том, что основная часть в  структуре фонда оплаты труда  приходится на оплату ремонтных работ (от 20 до 25%), оплату хозяйственных работ (12-13%), выплаты по районному коэффициенту и дальневосточной надбавке. Остальные  статьи фонда заработной играют меньшую  роль в формировании фонда заработной платы.

     График  структуры фонда оплаты труда  ООО «Вертикаль» за 2006-2008 гг. представлен  на рисунке 1.2 

Рисунок 1.2 - Структура  фонда оплаты труда за 2006-2008 гг. 

Производительность  труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения.

Показатели по труду представлены в таблице 1.2  

Таблица 1.2

Показатели по труду ООО «Вертикаль»

 

     Более наглядно темпы роста производительности труда и средней заработной платы  ООО «Вертикаль» можно увидеть  на рисунке 1.3

Рисунок 1.3 - Рост производительности труда и средней  зарплаты 

     Таким образом, производительность труда  работников в 2007 г. по сравнению с 2006 г. росла более низкими темпами, чем средняя заработная плата. В 2008 г. по сравнению с 2006 г. рост производительности труда отстает от роста средней  заработной платы, что является негативным фактором в деятельности ООО «Вертикаль».  

     1.2 Анализ кадрового  потенциала ООО «Вертикаль» 

     Эффективное управление персоналом невозможно без  анализа адекватной информации, характеризующей  различные аспекты состояния  персонала, структуру и динамику персонала. ООО «Вертикаль» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие

     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные  методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и  другие.

     Научно-технический  процесс, новые технологии позволили  сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При  устройстве человека на работу его  физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность  эффективно использовать свой интеллект  – сумму общих умственных функций  понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

     В ООО «Вертикаль» работники знают  друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия  договора, которые подписывают с  теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных  сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить  положение собственными силами или  с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто  способен вывести ситуацию из тупика. В таблице 1.3 представлена динамика движения кадров за 2006-2008гг.

     Таблица 1.3

     Динамика  движения кадров ООО «Вертикаль»

 

     Из  таблицы 1.3 видно, что на предприятии  в период становления 2006-2008гг. шел  процесс формирования коллектива. И  только в 2008 году начинается приток новых  кадров, хотя цифра уволенных все  также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

     Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры  путем группировки по годам, представленный в таблице 1.4  

     Таблица 1.4

     Возрастная  структура персонала ООО (в % к численности)

 

     Увеличение  численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют  большой стаж работы в системе  жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, плотники, штукатуры-маляры, каменщики, слесаря и ремонтники, кровельщики, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

     Динамику  и структуру персонала ООО  «Вертикаль» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 1.4 Данные таблицы 1.4 и рисунка 1.4 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет – 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала. 

     Рис. 1.4 - Структура персонала по стажу  работы (% к численности) 

     Показатели производительности труда ремонтных бригад (штукатуры - маляры и слесари-сантехники) представлены на рисунке 1.5  

     Рисунок 1.5 - График роста производительности труда бригад 

     Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать  вывод, что у ООО «Вертикаль» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

     1.3 Анализ управления  развитием персонала 

     К числу технологий управления развитием  персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала  и другие.

     Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Вертикаль»  решаются следующие основные задачи:

     выбор места в организационной структуре  и установление функциональной роли оцениваемого работника;

     разработка  программы развития нового или работающего  специалиста;

     определение способов внешней и внутренней мотивации  работника.

     Содержание, методы и процедура комплексной  оценки персонала, проводимые в ООО  «Вертикаль» приводятся на рисунке 1.6

     Деловая оценка персонала начинается с четко  проработанной организационной  подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

     Сбор  и обобщение предварительной  информации на сотрудника.

     Подготовка  руководителя организации к оценочной  беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.

     Формирование  руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и  его представление в экспертную комиссию.

     Принятие  решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в  экспертных заключениях.

 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1.6 - Система комплексной оценки персонала  в ООО «Вертикаль»

     Таблица 1.5 - Классификация факторов, учитываемых  при оценке труда в ООО «Вертикаль»