Анализ российской модели управления человеческими ресурсами

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях…………………………………………………...............................5

2 Анализ российской  модели управления человеческими ресурсами..10

2.1 Сходства с американской моделью управления.…………………..10

2.2 Сходства с японской моделью управления…………………………14

3 Специфика российского менеджмента…………….…………………18

Заключение………………………………………………………………22

Список использованной литературы…………………………………….24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Изучая вопросы по существующим методологиям, а также научную литературу и многочисленные наблюдения социологов, можно выделить три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в мире: европейская модель, американская и японская. В каждой стране порядок в кадровом управлении можно свести к комбинации этих моделей. До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития.

В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Изучая мнение специалистов, можно увидеть, что они пришли к выводу: наилучшим решением для наших стран станет синтез зарубежных подходов.

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов. Наиболее ярко они проявились между практикой управления в Советском Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также не может быть признана однородной. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями занимает Европейское управление. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению человеческими ресурсами, радикальных отличиях в решении этих проблем, имеются и тенденции, носящие общий характер:

-формализация процедур отбора человеческих ресурсов;

-анализ потребностей в них;

системная увязка хозяйственных решений и политики в области управления человеческими ресурсами.

Выбранная тема актуальна тем, что при развитии и расширении любой организации в процессе ее становления формируется отдел управления человеческими ресурсами. Это происходит как по причине расширения штата сотрудников, так и  по необходимости постоянного контроля кадрового процесса на предприятии. Исходя из этого можно определить цель работы.

Цель работы: исследовать теоретическую основу российской модели управления человеческими ресурсами, выявить степень ее сходства с американской и японской моделями управления персоналом, а так же рассмотреть специфику российского метода управления персоналом.

Задачи работы:

- изучение истории и эволюции российской модели управления человеческими ресурсами;

- рассмотрения ее сходства с  американской моделью;

-рассмотрения сходства с японской  моделью;

-формирование специфических свойств модели управления человеческими ресурсами.

Таким образом, объектом исследования является российская модель управления человеческими ресурсами, а так же управление персоналом во временном разрезе.

 

 

 

 

 

1. Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

 

Управление персоналом представляет собой различные способы управленческого воздействия на работников и условия их деятельности, на формирование навыков, которые обеспечат максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия.

История управления персоналом в России, как и во всем мире, имеет далекие корни. На западе древние люди сталкивались с необходимостью управления родовыми общинами. Можно рассмотреть такой обычный пример как строительство пирамиды Хеопса. Для ее возведения были наняты более ста рабочих. Очевидно, что такой большой состав рабочих требовал  решения многих вопросов: оплата труда, распределение работ и менеджмент рабочего времени. Развитие  управления  персоналом  в  России  как  прикладного  направления  менеджмента  в  силу  ряда  исторических  причин  отличалось  от  аналогичных  процессов, происходящих в  западных  странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран.[1] 

В средние века менеджмент персоналом являлся лишь одним из направлений деятельности руководителя, который, как правило, был собственником организации, и базировался только на личном опыте и представлении о том, как должно быть. Необходимо заметить, что прежде руководителей мало интересовали проблемы внутренней среды предприятия. Но общество не стоит на месте, управленческая наука стала всерьез подходить к решению проблем, возникающих внутри фирмы. Менеджмент пришел к пониманию того, что эффективное функционирование предприятия возможно только при условии совпадения интересов компании и ее сотрудников.

Одним из элементов управленческой деятельности является менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Существует определение сформированное Кибановым Ардальоном Яковлевичем, которое гласит:

«Управление персоналом -  деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала».[3]

Развитие  управления  персоналом  в  России  как  прикладного  направления  менеджмента  в  силу  ряда  исторических  причин  отличалось  от  аналогичных  процессов, происходящих в  западных  странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран.  Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было  замедлено и начало  свой рост  только  с  середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсивного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоминало  ситуацию,  складывавшуюся  в США и Европе полвека назад, и  заключалось  в  том, что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками по мере из возникновения, на основе жизненного опыта, а также сложившихся традиций, в том числе религиозных. При этом нанимались сотрудники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и  здравоохранения работников. В  соответствии с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили партеналистский характер. Кроме того, широкое применение имели неденежные виды вознаграждения и льгот, например, администрации фабрик создавали столовые, школы и больницы для рабочих и их семей, предоставляли жилье, создавали сберегательные кассы и т.д. При этом размер  заработной платы был  значительно ниже, чем в западных странах.[1]

В послереволюционной России функция управления персоналом  экономических объектов  носила  достаточно формальный  характер  и  выполнялась  отделами  кадров.  В период  нэпа  был  взят  ориентир  на  научное  управление  производством  и  на  основные постулаты  теории Тейлора. В  это  время российские  экономисты,  специалисты по научной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.), исследовали вопросы повышения производительности труда. Они полагали, что в этой области необходимо  принимать  во  внимание  некоторые  принципы  капиталистической  экономики,  в том числе,  теории Тейлора. По их мнению, результативность  хозяйственной деятельности должна увеличиваться не только за счет интенсификации трудовых усилий, механизации и рационализации производства, но и посредством «социализации трудового процесса», повышения культуры труда и творческой инициативы работников.

В период индустриализации наблюдалось форсирование производственных процессов  на  фоне  централизованного  директивного  управления  народным  хозяйством  и формирования плановой экономики. В таких условиях, прямо противоположных принципам рыночной  экономики, предприятия и  организации  лишались  хозяйственной  самостоятельности,  что  накладывало  характерный  отпечаток  на  их  кадровую  политику.

Кроме того, отсутствие конкурентной среды не способствовало самостоятельному развитию организаций, в том числе в области совершенствования методов управления персоналом. Таким образом, унификация и «уравнивание в правах» хозяйствующих субъектов стало  причиной  их  экономической  пассивности,  что  в  последствии  привело  советскую экономику к застою и глубочайшему кризису.

В  советское  время функция  управления  персоналом  сводилась  к  работе  отделов кадров,  заключающейся  в  документарном  сопровождении  найма,  увольнения,  перемещения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров. Оплата труда осуществлялась по единым нормам, была фиксированной и не имела связи с реальной производительностью  работников.  Следует  отметить,  что  в  этот  период  была  сформирована мощная  централизованная  система  управления  персоналом,  состоящая  из  отраслевых институтов повышения квалификации, в которых различные специалисты периодически были  обязаны  проходить  обучение.  В  советское  время  также функционировала  единая государственная  система  социальной  защиты  населения (медицинское  обслуживание, образование, система льгот и т.д.), функции которой частично передавались на предприятия (решение жилищных вопросов, обеспечение отдыха работников и т.д.).

Период  перехода  России  к  рыночной  экономике (1990-е  годы)  с  точки  зрения управления персоналом характеризовался распадом сложившейся в советское время системы подходов  к работникам. Стремительное моральное  устаревание инструментов  государственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам необходимые  социальные  гарантии,  обусловили  необходимость  пересмотра  ряда  методов  управления  персоналом,  ориентируясь  на  опыт  индустриально  развитых  стран.

Прямым  следствием  сложившейся  ситуации  стало  резкое  возрастание  уровня «утечки мозгов», начавшейся еще во второй половине 1980-х годов, на первоначальных этапах перестройки. Кроме того, острейшим вопросом являлась проблема высокого уровня увольнений,  возрастание  задолженностей  предприятий  перед  сотрудниками,  индексация  заработных плат и т.д. Со  второй  половины 1990-х  годов  наиболее  прогрессивные  отечественные  предприятия начали строить кадровую работу в соответствии с теорией «развития человеческих  ресурсов». Кроме  того,  на  российском  рынке  появились  региональные  представительства и филиалы крупнейших лидеров мирового рынка, внедряя, таким образом, современную  передовую  практику  менеджмента  организации,  в  том  числе  управления персоналом. На данном этапе перед топ-менеджментом, а также перед кадровыми службами  отечественных  организаций  стоят  такие  задачи,  как  совершенствование  методов оценки, найма и увольнения персонала, формирование системы непрерывного развития персонала и управления знаниями организации, обеспечение и развитие системы выплат компенсаций и социальных пакетов, управление организационной культурой и т.д.[1]

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации.[2]

2 Анализ  российской  модели управления  человеческими ресурсами

 

 

Любая модель управления базируется на мировоззрении и системе ценностей народа. Российская модель управления – не исключение. Можно сказать, что она пока еще находится на этапе формирования, так как совсем недавно движущей силой была идея равенства и светлого будущего для всех, а сегодня преимущественным мотивом  является личная материальная выгода. Ломка старого сознания - это непростой процесс, иногда происходящий под влиянием  дефолта или экономического кризиса. Возможно, самый простой путь – это перенять чью-нибудь готовую эффективную модель. Например, американскую или японскую. Однако российская модель управления персоналом имеет и свои черты.

На формирование российской модели управления оказывает влияние как американский стиль менеджмента, так и японский. Эти два стиля диаметрально противоположны, не имеют почти ничего общего. Однако есть у российской модели ряд признаков, характерных для американского стиля, а есть и элементы японского стиля управления персоналом.

2.1 Сходства с американской моделью управления