Анализ основных функций и методов социального управления

  Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

  Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

  Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

  Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

  Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

  Ответной  реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

  Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

  Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

  Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

  Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),
• амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.).

  Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

• «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;
• «высокоморальное», провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
• нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
• аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
• «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

  Современные российские экономические отношения  не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.  

                                                                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Приложение №1. 
 

  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

  Осуществляя социально-экономическую функцию, социального  управление должно раскрыть, выразить и разрешить противоречия между потребностями, интересами, ценностными ориентациями людей  и существующей системой экономических отношений. Эта система призвана стимулировать трудовую активность человека, его творческий потенциал на основе материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

  Политическая  функция социального управления состоит в организации системы политических отношений, взаимодействия между властью и народом, таким образом, что бы воспроизводить гармоничную их взаимосвязь в непрерывно меняющихся условиях. Принудительная функция власти определяется тем, что они опирается на силовые ресурсы и означает контроль за людьми с помощью физической силы.

  Совокупность  средств, способов, форм и методов  идейно-политического образования  и воспитания, организации людей их активного включения в общественную жизнь, составляет содержание духовно-идеологической функции социального управления.

  Что касается методов управления:

  Одной из главных задач современной  системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, а эти условия могут создаваться только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава.

  В данной экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

  Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без  знания и применения методов воздействия  на персонал, даже если он имеет все  личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер.

  В своей курсовой работе я проанализировала методы управления персоналом, которые  на данном этапе менеджмент выделяет, а именно: административные, экономические  и социально – психологические. С помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, т.е. цели организации не будут достигнуты должным образом.

  Также я пришла к некоторым отдельным  выводам относительно методов управления персоналом:

• административные методы – субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества;
• экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения – оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления;
• социально – психологические методы управления имеют в свое основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать.

  На  данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно – правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал – это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиография: 
 

1. Вербин  В.Г. , Савицкий Е.А, «Социальное управление», 2005.
2. Амелин В. Н. Социология политики. М., 2002.
3. Болл Т. Власть. Полис, 2003.
4. Власть. Очерки современной политической философии Запада. М., 2006.
5. Дегтярев А. А. Политическая власть как регулятивный механизм социального общения. Полис, 2006.
6. Демидов В. И. Ценностные измерения власти. Полис, 2006.
7. Ильин В. В. Власть. Вестник Московского Университета, 2002.
8. Краснов Б. И. Теория власти и властных отношений. Социально-политический журнал, 2004.
9. Общая и прикладная политология. МГСУ, М., 2007. Стр. 210-237.
10. Силин А. А. Философия и психология власти. Свободная мысль, 2005.
11. Хайек Ф. А. Дорога к рабству. Новый мир, 2001.
12. М.:“ФБК-Пресс”, Под редакцией М.Л.Разу и Ф.М.Русинова, “Менеджмент” (Современный Российский менеджмент),2008г.
13. М.:“Экономика”, Б.З.Мильнер “Организационные структуры управления производством”, 2005г.
14. М.: “Финансы, учет, аудит”, Н.И.Кабушкин “Основы менеджмента”,2007г.
15. М.: “Инфра-М”, “Справочник директора предприятия”,2007г.
16. М.: “Дело”, М.Мескон “Основы менеджмента”,2002г.
17. С.-П.:Экономпресс”, Смирнов С.В. “Организация управления предприятием,2003г.
18. М.:”ДеКА” , Коротков Э. М. “Концепции менеджмента”, 2007 г

18. Федосеев  В.Н., Капустин С.Н. Методы управления  персоналом., 2006г.