2. Планирование  численности работников отдельных  долж-ностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего вре-мени в предплановом периоде. Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприя-тия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, вало-вого дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессиональ-ного и квалификационного состава работников, его соот-ветствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.

Предотвращение  увольнения работников по собствен-ному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворе-нием их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы). Эффективное использование сформированного в компании персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, на-правленных на повышение производительности труда. Основной целью управления производительностью труда является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Процесс построения системы таких показателей основывается на следующих основных принципах: а) понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников торгового предприя-тия; б) производительность труда на торговом предприятии характеризует затраты только живого труда.

Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и диф-ференциации  их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в  общие результаты деятельности торгового предприятия. В компании существует следующая система бонусов при выполнении плана. На примере торгового представителя это выглядит так: при окладе в 10 000 руб. и выполнении плана на 80% бонусная выплата составляет 2000 руб., соответственно, при 90 % плана - бонус 3 000 руб.

В рамках развития мотивации  сотрудников в  ООО «Эй-Пи Трейд» активно применяется и следующая система бонусов: право на амортизационные выплаты за использование личного автомобиля и компенсация затрат на топливо имеют работники, которые для выполнения своих обязанностей должны использовать личный автомобиль; ежегодная вакцинация сотрудников (производится всем желающим за счёт  средств Компании); повышение квалификации. В качестве бонуса компания может оплачивать получение высшего образования в размере 50% от стоимости обучения, и 100% при обучении по программам, связанным  с повышением профессионального уровня; дополнительная медицинская страховка. Оплата компанией медицинских услуг на определенную сумму в год; компенсация сотового телефона.  Для отдельной категории сотрудников компании, использующих телефон в служебных целях и состоящих в корпорации; премирование сотрудников филиалов по результатам работы за квартал, выплачивается при условии выполнения филиалом квартального плана продаж; Новогодние подарки детям приобретаются за счёт средств компании для детей сотрудников в возрасте до 12 лет; возможность приобретения товара реализуемого компанией со скидкой. Предоставляется всем сотрудникам компании; детские лагеря оплачиваются компанией по ставке фонда социального страхования; для работников склада выдаётся 0,5 литра молока в день на каждого сотрудника; материальная помощь в связи с событиями в жизни работников (ограбление, пожар, потеря близких); беспроцентная ссуда. Предоставляется сотрудникам отдела продаж, проработавшим не менее года, с целью приобретения автомобиля для использования в служебных целях, со сроком погашения 1,5 года; премирование лучших сотрудников - по  итогам аттестации сотрудникам выплачиваются ежемесячные премии к зарплате, процент которых зависит от полученного рейтинга. Управление стимулированием труда охватывает ряд по-следовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор  форм и систем заработной платы  представляет собой начальный  этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повре-менной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработан-ное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

2. Построение  на предприятии тарифной системы  заработ-ной платы представляет  собой важный этап организации  стимулирования труда на тех  предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

3. Построение  системы дополнительного стимулирования  отдельных аспектов трудовой  активности работников призва-но  усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы -- премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и над-бавки; различные единовременные поощрения за результа-ты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда). Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников. Показатели премирования, за выполнение которых осу-ществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой количест-венную характеристику (или степень выполнения) показа-теля премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Круг премируемых работников предопределяется вы-бранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение. Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополни-тельных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка. Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополни-тельные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняе-мых работ; за выполнение наряду со своей основной рабо-той обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразде-лением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др. Единовременные поощрения применяются в случае необ-ходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определен-ных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законо-дательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выпла-ты работникам за счет прибыли к средствам на стиму-лирование труда не относятся).

Для того, чтобы результаты контроля ООО «Эй-Пи Трейд» можно было оценить наиболее эффективно, конечные цели и ключевые результаты должны быть хорошо определены. С точки зрения оценки результатов коммерческой деятельности контроль в ООО «Эй-Пи Трейд» направлен на оценку стратегических альтернативных вариантов, долгосрочных ключевых результатов, степени их достижения, прежде всего, в разрезе года. Их оценивают на уровне фирмы, подразделения, работника. Контроль должен быть направлен на результаты как коммерческой, так и вспомогательной деятельности. Рассматривая систему контроля в ООО «Эй-Пи Трейд», необходимо последовательно проанализировать применяемый вид контроля в компании. Контроль в ООО «Эй-Пи Трейд», это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Процесс контроля в компании состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Заключение

Не требует  доказательств тот факт, что каждая организация представляет собой  весьма сложную в техническом  и экономическом плане структуру. И от выбора стратегии ее работы, от конкретного способа взаимодействия и сопряжения звеньев ее составляющих, зависит если не успех предприятия целиком, то очень значительная его часть.

Оргструктуры  управления - как раз тот связующий  элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед организацией задачи. Совершенно логично, что каждому предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая отвечала бы именно таким требованиям, какие предъявляются к этому предприятию в его специфических условиях.

В последнее  время большое распространение  получили эксперименты с разработкой  и внедрением новых оргструктур, являющихся самыми разнообразными комбинациями уже известных видов и типов. При таком подходе каждая организация стремится приспособить и совместить несколько структур, адаптируя их под свои конкретные нужды.

Иллюстративный  материал

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура ООО «Эй - Пи Трейд»

6

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Соотношение объемов осуществления основных видов деятельности

ООО «Эй-Пи Трейд» в долях (%)

6

Список  использованной литературы:

1. Антикризисное  управление: учебник для вузов  / под ред. Э. М. Короткова. - М. : ИНФРА-М, 2000.

2. Волков  О. И. Экономика предприятия  / О. И. Волков, В. К. Скляренко - М. : ИНФРА-М, 2005.

3. Гиссин  В. И. Управление качеством  продукции : учебное пособие. - Ростов-на  Дону : Феникс, 2000.

4. Ильенкова  С.Д. Производственный менеджмент. - М. : ЮНИТИ, 2000.

5. Ипатов  М. И. Организация и планирование машиностроительного производства. - М. : Высшая школа, 1996.

6. Козловский  В. А., Маркина Г. В. Производственный  и операционный менеджмент. - СПб. : Специальная литература, 1999.

7. Краюхин  Г. А. Управление затратами  на предприятии. - СПб. : Бизнес-пресса, 2004.

8. Лифиц  И. М. Стандартизация, метрология  и сертификация : учебник. - М. : Юрайт-издат, 2002.

9. Макаренко  М. В., Малахина О. П. Производственный  менеджмент. - М. : ЮНИТИ, 2000.

10. Новицкий  Н. И. Основы менеджмента : организация  и планирование производства. - М. : Финансы и статистика, 1998.

11. Основы  управления проектами / под ред.  Р. Д. Дурицыной. - Благовещенск : АмГУ, 2000.

12. Поршнев  А. Г. Управление организацией. - М. : ИНФРА, 2003.

13. Поспелова  В. И. Внешэкономическая деятельность  предприятия. - М. : Мастерство, 2002.

14. Розова  Н. К. Управление качеством. - СПб. : Питер, 2002. - 224 с.: ил. - (Серия «Краткий  курс»).

15. Савицкая  Г. В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия. - Минск  : Экономика, 2003.

16. Савицкая  Г. В. Анализ эффективности деятельности предприятия. Методологические аспекты. - М. : Новое знание, 2004.

17. Словарь-справочник  менеджера / под ред. М. Г.  Лапусты. - М. : ИНФРА-М, 1996.

18. Справочник  директора предприятия / под ред.  М. Г. Лапусты. - М. : ИНФРА-М, 1999.

19. Стандартизация  и управление качеством продукции  : учебник для вузов / под ред.  проф. В. А. Швандара. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

20. Фатхутдинов  Р. А. Производственный менеджмент. - М. : Банки и биржи, 2003.