Анализ мотивации работников предприятия

 
 
 

По словам сотрудников банка и полученным результатам видно, что приведенные  структурные недостатки практически  не имеют место в данной организации. 

      Моральная мотивация в данной структуре  высокая. Это объясняется тем, что существует система стимулов, в виде квартальной, годовой премии, которая зависит от результатов деятельности филиала, а т.к. кредитный отдел является отделом, который приносит основную прибыль организации, то моральные веяния в этой структуре имеют большое значения для всей организации. 

      Система принятия решений в данной структуре и организации отработана и распределена между соответствующими начальниками структурных подразделений, что в свою очередь приводит к быстрому принятию решений и получению нужной информации. 

      Так как в данной организации ограничено количество рабочих мест, поэтому  это не приводит образованию большого количества административного персонала  и ограниченному количеству начальников. Примером может быть кредитный отдел, в котором сосредоточено много  разноплановых обязанностей, таких  как выдача кредитов, конроль за денежным обращением, операции с ценными  бумагами. 

      Для внедрения новых систем и нововведений объясняется нехваткой свободных  денежных средств, однако, руководитель организации удиляет этому большое  внимание.

 

5 Анализ  мотивации работников предприятия 

    В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед  организацией встаёт необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и  системами упраления. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности организации

          Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

    В литературе встречается много определений мотивации и мотивов.  В них всех пытаются различными терминами  выразить  главное  в  мотивации:  речь  идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.  Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.

          При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Данный этап работы представляет собой попытку  синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. 
 

5.1 Тест №1  «Я хочу…». Теория мотивации А.  Маслоу 

  Тест  №1 основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.  Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель.  
 

  Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

1. физиологические,
2. потребность в безопасности,
3. социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
4. потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
5. потребность в самовыражении.

Данный тест заключается в том, что нужно  из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих  к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для  себя. В результате теста можно  составить профиль удовлетворенности  и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

      На  вопросы данного теста отвечали работники кредитного отдела и управляющий  филиалом. Проанализируем результаты ответов по каждому работнику.

Зоны удовлетворенности  по уровням:

      Зона  неудовлетворенности находится  в диапозоне между 26 и 39 баллами.

      Зона  частичной удовлетворенности находится  в диапозоне между 13 и 26 баллами.

      Зона  неудолетворенности находится в  диапозоне между 0 и 13 баллами. 

Управляющий филиалом: 

    Рисунок 2 – Диаграмма удовлетворенности  руководителя 
 

Рисунок 3 – Профиль удовлетворенности  руководителя

 

         Из результатов  теста видно, что первичные потребности физиологические у данного респондента находятся в зоне неудовлетворенности, а потребности в безопасности и защищенности в зоне частичной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично.

         Профиль удовлетворенности  наглядно показывает, что в зоне удовлетворенности находится лишь одна группа потребностей – это  потребность в межличностных  связях, это объясняется постоянным общением с клиентами, желающие обслуживаться  в данном банке или получить кредит. Потребности в безопасности и защищенности частично удовлетворенны. Потребность в уважении находится также в зоне частичной удовлетворенности. Но видно, что потребность в самореализации находится на границе зон частичной и полной удовлетворенности. Это можно объяснить тем, что респондент уже является управляющим филиалом и дальнейшее продвижение проблематично, на данный момент самореализовался в жизни.

         Материальные потребности  находятся в зоне неудовлетворенности, т.к. скорее всего данный респондент испытывает нехватку денежных средств  или от уровня его дохода может  зависить материальное положение его  семьи.

Начальник кредитного отдела:

Рисунок 4 – Профиль удовлетворенности  начальника кредитного отдела 

      Результаты  теста отражены на рисунке 4. Из профиля  удовлетворенности видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности  находятся социальные потребности. То есть  на данный момент ее вполне устраивают отношения с людьми, круг ее друзей и место в нем. Степень  самореализации  данного респондента  в работе и в других сферах ее жизни на данный период времени  мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит  о том, что данная работа не помогает ему реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих  потребностей для их реализации. Данному  респонденту есть куда стремиться, т.к. он является лишь начальником кредитного отдела и у него много внутренней силы самореализации себя в будущем.

 

Экономист по работе с ценными бумагами:

Рисунок 5 – Профиль удовлетворенности  экономиста по работе с ц.б.

      У данного респондента заметна  сильная неудовлетворенность в  потребностях первого уровня, это  объясняется тем, что он сильно зависим  от заработной платы и ему ее постоянно  не хватает. Причина этого низкий уровень доходов. Потребности в  защищенности и безопасности находятся  в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Можно  предположить, что респондент, подвержен  каким – либо страхам и переживаниям, скорее всего связаных с работой. Потребности в уважении находятся  в зоне частичной удовлетворенности. Остальные уровни у данного респондента  вполне удовлетворены. 

Экономист по работе с денежным обращением:

Рисунок 6 – Профиль удовлетворенности  экономиста по работе с денежным обращением

         Из результатов  теста видно, что первичные потребности  у данного респондента находятся  в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и  защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности удовлетворены  частично или неудовлетворенны вообще. Из них выделяется потребность в  уважении, это объясняется тем, что  для данного респондента самое  главное как к ниму относятся.  

Экономист по работе с юридическими лицами:

      Рисунок 7 – Профиль удовлетворенности  экономиста по работе с юридическими лицами 

      По  полученным результатам видно, первый уровень потребностей перешагнул в  зону неудолетворенности, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра  потребляемых товаров и услуг  при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности  данного уровня.

      Так же замечена потребность в четвертом  уровне, данному респонденту не хватает  ответственных заданий, но может  объяснением этого служит начальный  занимаемый уровень в данном отделе. 

         Здесь видно расхождение  с теорией Маслоу. Маслоу утверждал, что потребности удовлетворяются в определенном порядке.  Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.  Результаты теста свидетельствует о некоторой несостоятельности теории Маслоу в данном конкретном случае, которая выражается в отсутствии иерархии. Данная теория не учитывает индивидуальные особенности людей и рассчитана на среднестатистического человека. 

      Итак, в общем, по кредитному отделу видно, что основными потребностями  являются потребности первого уровня – материальное положение и четвертого – потребность в уважении.

      Существует  мнение, что если человек работает в банке, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что редовые сотрудники также  ощущают необходимость в денежных средствах.

      Работа  в банке связана с большой  ответственностью возлагаемой на каждого  работника, но все-таки четвертый уровень  потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить  желание повышения своего статуса  и продвижение по служебной лестнице.  

 

5.2 Тест  №2  «Степень мотивации на достижения» 

    Данный  тест показывает, на сколько сильна мотивация. Он представляет собой блок из 41 специально подобранных утверждений. Если утверждение совпадает с  мнением опрашиваемых  "+", если нет  "-". 

    Таблица 5.2 – Результаты теста «мотивация достижений»

 

   У начальник отдела, экономисты по работе с ценными бумагами, по работе с  юр. лицами имеют чрезмерно высокую  степень мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего  находятся в тревожном состоянии, иногда доходящем до стресса. У них  наблюдается высокая степень  боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Чаще таким  людям свойственна потребность  к власти.

      Что касается управляющего и экономист  по работе с денежным обращением, то у них умеренно-высокая степень  мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они  избирают тот стиль поведения, который  способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям  и нестандартным вариантам при  принятии решений, воздерживаются от безрассудного  риска, исключают для себя поведение  чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.

 

5.3 Тест №3  «Удовлетворенность работой» 

    В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой  предприятия, условий работы и другими  аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены  в таблицы 5.3.1, 2, 3.