Анализ и разработка системы обучения персонала на примере организации ООО «М.видео»

     Заведующий  складом руководит работой склада по приему, хранению и отпуску товарно - материальных ценностей, по их размещению с учетом наиболее рационального  использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых  материалов, инвентаря и т.п. Обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных  документов. Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря  на складе и обеспечивает их своевременный  ремонт. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда.

Продавец-консультант осуществляет предупредительное и вежливое обслуживание покупателей, создает для них необходимые условия для подбора и ознакомления заинтересовавшего их товара, контролирует отсутствие нарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей. Производит полную предпродажную подготовку товаров (проверку наименования, количества, комплектности, сортности, цены, соответствия маркировки, распаковку, осмотр внешнего вида, прочее). Размещает и выкладывает товары по группам, видам с учетом товарного соседства, частоты спроса, удобства работы. Осуществляет предложение и показ товаров покупателям; оказывает покупателям помощь в выборе товаров, консультирует покупателей по вопросам назначения, свойств, качества товаров, о правилах ухода за товарами, о ценах, о предложении взаимозаменяемых товаров, новых и сопутствующих товаров; оформление паспорта (иного документа) на товар, имеющий гарантийный срок; производит упаковку покупки, выдачу или передачу покупки на контроль; производит обмен товаров. Контролирует наличие товаров в торговой секции, проверяет качество, сроки годности товаров, проверяет наличие и соответствие маркировок, ценников на товарах.

     Структура кадрового состава магазина «М.видео» формируется в соответствии со штатным  расписанием (табл.2).

     Таблица 2

      Штатное расписание магазина «М.видео».

 

 

     2.2 Структура персонала  по стажу, возрасту  и полу. 

     По  мнению сотрудников аппарата компании, как свидетельствуют социологические  исследования, основными составляющими, влияющими на лояльность сотрудников  к компании, являются его стабильность и надежность, уверенность в завтрашнем дне. Относительно невысокие уровни выбытия и текучести персонала  обеспечивают значительную долю работников со стажем более 3,5 лет. Сравнительный  анализ работников с определенным стажем работы в компании в общей численности  работников приведен в таблице 3.

     Таблица 3 – Количество  работников с определенным стажем работы в общей численности  работников.

 

     В структуре персонала по полу преобладают  мужчины – 68,9 %, женщин – 31,1 %.

     Рисунок 2 – Структура персонала по полу 

     В таблице 4 представлена структура персонала  компании по возрасту. 

     Таблица 4 – Структура персонала компании по возрасту

 

     Итак, можно сделать вывод о том, что в настоящее момент на предприятии  остро стоит проблема текучести  кадров. На предприятии преобладают  молодые сотрудники. Рассмотрим систему  обучения в организации «М. видео»

 

      2.3Анализ системы обучения ООО «М. видео-Менеджмент» 

     Система обучения компании  ООО «М. видео-Менеджмент»  имеет широкий спектр различных  программ обучения, направленных на различные  категории работников. Можно выделить 5 направлений обучения работников:

     1. Производственное обучение и  подготовка работников, которая  включает корпоративную программу  обучения «Менеджер стажер».

     2. Повышение квалификации работников. Содержание обучающих программ  дифференцируется в зависимости  от структурного подразделения,  к которому принадлежат работники.

     3. Обучение по охране труда, промышленной  безопасности и охране окружающей  среды.

     4. Участие в семинарах и конференциях. В данное направление обучения  включена ежегодная подготовка  продавцов различных категорий,  а также семинары для бухгалтеров,  работников отдела по организации  труда и работе с персоналом, аппарата управления

     5. Целевые программы обучения для  формирования кадрового резерва.  Данное направление представлено  следующими программами обучения:

     Целевая программа обучения руководителей  высшего звена управления

     Целевая программа обучения кадрового резерва  для руководителей среднего и  младшего уровня управления

     Целевая программа обучения кадрового резерва  для руководителей среднего и  младшего уровня управления

     Как можно увидеть из содержания системы  обучения, она охватывает все категории  работников всех уровней иерархии.

     Что касается объемов обучения, то их можно  характеризовать двумя показателями: количество обученных работников и  величина средств, затраченных на обучения.

     Таблица 5 – Анализ количественных показателей  объемов обучения персонала

 

     Как видно из таблицы 5, затраты на обучение работников за последние три года выросли в три раза, при этом, существенное увеличение затрат произошло  за счет обучения резерва руководителей. Обучение персонала рабочим направлениям уменьшилось: затраты на повышение  квалификации сократились.

 

2.4 Оценка эффективности  обучения.

     Оценка  результатов обучения и “шлифовка” - это переломный момент всего учебного цикла.

     Цель  учебного курса – добиться таких  изменений в работе персонала, которые  приведут в итоге к улучшению  работы магазина.

      Под оценкой эффективности обучения подразумевается то, насколько работники  удовлетворены результатами обучения, насколько полно оно отвечает потребностям производства и то, насколько  эффективно они могут применить  полученные данные в ходе своей трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 3– Оценка работниками эффективности  обучения

     Оценки  возможности применения информации, полученной в ходе обучения в профессиональной деятельности и влияние обучения на эффективность работы взаимосвязаны. Те категории работников, которые  отметили, что смогли применить информацию, полученную в ходе обучения, так  же отмечали, что обучение повлияло на эффективность профессиональной деятельности (Рисунок 3).

     Оценка  эффективности прохождения обучения всего персонала за год на основе следующих показателей:

Таблица 6.Показатель эффективности функционирования магазина до обучения и после обучения.

 

Таким образом, эффект от обучения персонала достигнут. Основные показатели деятельности фирмы  значительно выросли по сравнению  с предыдущим годом.

 

     3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В МАГАЗИНЕ  ООО «М. ВИДЕО-МЕНЕДЖМЕНТ» 

     Исследуя  систему обучения в данной организации, я бы порекомендовала:

1. Обучение в виде семинаров, лекций, конференции, тренингов не менее чем один раз в три месяца.
2. Участие в обучении каждого сотрудника в обязательном и строгом порядке.
3. 100% финансирование  обучения лучших сотрудников по итогам работы за квартал, как дополнительный стимул к успешной работе.
4. 4. Заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;
5. нет устойчивой, систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит.

Наставники - это высокопрофессиональные сотрудники в своей области, обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как  правило, наставники вырастают внутри организации, и их также необходимо обучать, развивать у них специфические  компетенции наставника, а также  мотивировать.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Вопросы, связанные с обучением персонала  организации, затрагивают всех людей, работающих в организации и сотрудников, стремящихся сделать успешную карьеру  в организации. Задача обучения возникает  перед руководителем организации, желающим повысить компетентность своих  сотрудников, развить их качества и  навыки, разрабатывать эффективные  программы подготовки настоящих  и будущих менеджеров.

     Актуальность  и важность изучения системы обучения персонала в организации в  свете современных тенденций  развития бизнеса очевидна и не вызывает сомнений. Как показывает опыт развитых стран и проведенное исследование управление системой профессионального  обучения не требует больших затрат, главное – это заинтересованность, участие и внимание руководства. По стимулирующему эффекту мероприятия  этого направления практически  не уступают мероприятиям материального  порядка, а в условиях финансово-экономического кризиса способны стать своеобразной компенсирующей основой материальной неудовлетворенности персонала.

     Полученные  общие выводы подтверждает первоначальную гипотезу о закономерности предполагаемой связи предмета и объекта исследования и позволяют сделать вывод  о необходимости планомерной  работы по управлению системой обучения на предприятии.