Анализ и оценка организационной культуры и фирменного стиля ОАО «Хладо»

Таблица № 3.3.2

Числовые оценки матрицы парных сравнений для уровня 2

Критерии	1	2		п< 5
1	А11	А12		А1п
2	А21	А22		А2п
п < 5	Ап1	Ап2		Апп

 

Подобные матрицы строятся для парных сравнений каждой альтернативы на 3-м уровне по отношению к критериям 2-го уровня.

Порядок расчетов по информации, содержащейся в матрицах. По таблице 2 вычисляются оценки компонент собственного вектора по строкам (С1) и затем суммируются:

V(3.1.1.)

С1 = ЧПАр

1=1,1 =1

где - 1,...,п - кол-во строк; ],...,п - кол-во столбцов.

По данным таблицы 2 проводится суммирование по столбцам.

С] = 2А]г (2)

]=и=1

Из матрицы парных сравнений для уровня 3 вычисляются векторы приоритетов, наибольшее собственное значение матрицы суждений (тах), индекс согласованности (ИС), отношение согласованности (ОС) и заносятся в таблицу (табл. 3.1.3). Определяются численные значения глобальных приоритетов (ГП) и результаты расчетов заносятся в таблицу (табл.3.1.4).

 

п

ГПур31 = ^ Вт * т(3.)

1 =1

Таблица № 3.3.3

Результаты расчетов по матрице парных сравнений для уровня 3

Вариант 1	А	Б	В	Вектор приоритетов	Вариант 2	А	Б	В	Вектор приоритетов
А	АА1	АБ1	АВ1		А	АА2	АБ2	АВ2
Б	БА1	ББ1	БВ1		Б	БА2	ББ2	БВ2
В	ВА1	ВБ1	ВВ1		В	ВА2	ВБ2	ВВ2
				max ИС,ОС					max ИС,ОС
Вариант 3	А	Б	В	Вектор приоритетов	Вариант 4	А	Б	В	Вектор приоритетов
А	АА3	АБЗ	АВЗ		А	АА4	АБ4	АВ4
Б	БАЗ	ББЗ	БВЗ		Б	БА4	ББ4	БВ4
В	ВАЗ	ВБЗ	ВВЗ		В	ВА4	ВБ4	ВВ4
				max ИС,ОС					max ИС,ОС
Вариант (п-1)	А	Б	В	Вектор приоритетов	Вариант п	А	Б	В	Вектор приоритетов
А	АА (п-1)	АБ (п-1)	АВ (п-1)		А	АА(п)	АБ(п)	АВ(п)
Б	БА (п-1)	ББ (п-1)	БВ (п-1)		Б	БА(п)	ББ(п)	БВ(п)
В	ВА (п-1)	ВБ (п-1)	ВВ (п-1)		В	ВА(п)	ВБ(п)	ВВ(п)
				max ИС,ОС					max ИС,ОС

 

Таблица № 3.3. 4

Результаты расчетов глобальных приоритетов

Номер критерия				Глобальные приоритеты
1	2		п
Численное значение вектора приоритета
Н1	Н2		Нп
В11	В12		В1п	1 вариант уровняЗ
В21	В22		В2п	2 вариант уровняЗ
Вп1	Вп2		Впп	N вариант уровняЗ

 

По наивысшему значению ГП выбирается наиболее эффективная типовая модель организационной культуры.

Общая оценка организационной культуры компании показала, что в результате изменения системы ценностей определяющим типом организационной культуры ОАО «Хладо» стала культура миссии.

3.2. Результативность методики оценки и формирования организационной культуры и фирменного стиля

 

Результативность методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия характеризует динамика социально- экономических показателей ОАО «Хладо» (табл.5).

Таблица № 3.3. 5

Динамика социально-экономических показателей ОАО «Хладо» за 2013г.

Показатель	Значение до реформы	Значение после реформы	Формула расчета	Результат (от базового)
Динамика конфликтов (Двк)	45	17	Двк=Пвк1/Пвк0	37,8%
Динамика нарушений трудовой дисциплины (Дтд)	18	10	Дтд=Птд 1/Птд0	55,6%
Динамика реализации услуг (Др)	180900	226900	Др=Р1/Р0	125,4%

 

Таким образом, в абсолютных величинах изменение социально- экономических показателей ОАО «Хладо» составило: По динамике конфликтов = 37,8% - 100% = - 62,2% (снижение на 62,2%). По динамике нарушений трудовой дисциплины = 55,6% - 100% = - 44,4% (снижение на 44,4%).

По динамике объема реализации услуг = 125,4% - 100% = 25,4% (рост на 25,4%).

Обобщающим показателем экономической эффективности деятельности коммерческого предприятия (Э) с точки зрения затрат и результатов является показатель соотношения валового дохода и затрат на производство:

э = ВД(5)

/Зпр

где:

ВД- валовый доход коммерческого предприятия;

Зпр - производственные затраты.

Таким образом, после проведенных мероприятий по реформированию организационной культуры эффективность деятельности ОАО «Хладо» по сравнению с аналогичным периодом выросла на 20,0%.

Несомненно, что рост и усиление организационной культуры, ее улучшение повышает экономическую эффективность коммерческого предприятия и формирует его положительный имидж.

 

 

 

Заключение

 

Рассмотрев организационную культуру и фирменный стиль, мы можем сделать следующие выводы.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

долговременной практической деятельностью;

деятельностью руководителя или собственника;

искусственным формированием организационной культуры   специалистами консультационных фирм;

естественным отбором наилучших норм, правил и стандаРФов, привнесенных руководителем и коллективом.

Организационная культура и фирменный стиль компании, составляющие ее имидж (т.е. образ, воспринимаемый обществом), складываются из множества элементов. Так, фирменный стиль является осязаемым имиджем, то есть воспринимаемым пятью чувствами человека: зрением, слухом, обонянием, осязанием и вкусом. Организационная культура, то есть принципы и ценности организации, принимаемые и разделяемые ее работниками, формирует моральный облик коллектива, отношение сотрудников к клиентам.

Составляющими частями фирменного стиля являются информационный дизайн, архитектурно-планировочный, оформительский, а также внешний вид сотрудников.

Информационный дизайн создает первоначальное представление о компании и включает такие элементы как фирменный знак (эмблема), название, абривиатура. Обязательным требованием создаваемых с помощью информационного дизайна элементов фирменного стиля является их оригинальность и легкость запоминания.

Архитектурно- планировочный дизайн - затрагивает вопросы внешнего вида здания, а также его место нахождения. Главное требование, предъявляемое к этим элементам: соответствии выбранным целям, создаваемому фирменному стилю, удобство для покупателей.

Оформительский дизайн - это создаваемый интерьер. Здесь, также как и при формировании фирменных знаков, необходимо учесть цветовые параметры, а так же удобство интерьера как для посетителей, так и для работников.

Последним штрихом к создаваемому фирменному стилю служит внешний вид работников. Не зависимо от ого, одеты они в униформу или нет, работник всегда долен выглядеть опрятно и аккуратно, тем самым придавая фирме определенный лоск.

 

 

 

Список литературы

 

1. Акимова Т.А. Теория организации. / Т.А.Акимова /- Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с. (Серия «Профессиональный учебник: Менеджмент»).
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. / О.С.Виханский.,А.И.Наумов /- М.: Изд-во МГУ, 2005.
3. Гольман И.А. Рекламное планирование. Рекламные технологии. Организация рекламной деятельности. / И.А.Гольман /- М.: Изд-во ''Гелла-принт'', 2006.
4. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи /-СПб.: Питер, 2006.
5. Жданова Т. Культура и персонал. Точки соприкосновения // Библиотека./ Т. Жданова  / — 1999. — №9. — С. 26-28.
6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова/ – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с. – (Homo faber).
7. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. / Л.Н.Зудина /- М.: ИНФРА-М, 1997.
8. Карфашова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник./ Л.В.Карфашова., Т.В.Никонова., Т.О.Соломанидина /– М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с. – (Серия «Высшее образование»).
9. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. / А.К. Семенов., Е.Л.Маслова /- М.: ''Маркетинг'', 1999.
10. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности. / В.А.Стоянова  /-Менеджмент в России и за рубежом, 2005 г., №  1.
11. Суслова И.М. Менеджер предприятия: требования к профессии и личности : Учеб. пособие для вузов и колледжей культуры и искусств. / И.М.Суслова /— М.: Изд-во МГУКИ, ИПО Профиздат, 2000. — 144 с.
12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов./ Э.А.Уткин / – М.: Издательство «Зерцало», 2000. – 448 с.

 

1 Акимова Т.А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

2 Минкина В.А., Васильева Н. Корпоративная культура и профессионализация библиотекаря // Петербургская библиотечная школа. — 1999

3 Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение.-СПб.: Питер, 2006

4 Жданова Т. Культура и персонал. Точки соприкосновения // Библиотека. — 1999. — №9

5 Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение.-СПб.: Питер, 2006

6 Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение.-СПб.: Питер, 2006