Анализ движения трудовых ресурсов

                 Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

1.1. Текучесть  кадров, причины возникновения, управление  текучестью  кадров. 

   Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Текучесть – добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельного принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. У работников главной причиной является недовольство своим положением в организации. В частности, речь идет о заработной плате, условиях труда, решении социальных проблем, отсутствии возможностей для отдыха, детских учреждений, неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся надеждах, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. В свою очередь, администрация может быть недовольна работниками, их квалификацией, поведением. Факторы, обуславливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (напр., условия труда и быта), частично управляемыми (взаимоотношения в коллективе) и неуправляемыми (природно-климатические условия). Целенаправленно воздействуя на управляемые или частично управляемые факторы можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различного рода мероприятия:

• технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда)
• организационные (нахождение каждому работнику наиболее подходящего ему места)
• социально-психологические (предоставление доп. льгот и гарантий)
• культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания)

Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегрузки ее увеличивает. Снижает текучесть чувство, что человек может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполняют ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ всеохватывающей информации о них. Считается целесообразным в первую очередь иметь сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах до 18 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одной организации  в другую обратно пропорционально  возрасту. Пик переходов заканчивается  в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

Сведения  об уволившихся заносятся обычно в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения, или  на специальные карточки. Последние  могут содержать такие позиции, как: дата рождения; пол; образование, год окончания учебного заведения; место работы; должность; квалификация; профессия; стаж в организации; кем поступил на предприятие; сколько раз менял профессию; причины увольнения.

Подробное изучение текучести кадров производится с помощью специальных обследований в 2 направлениях:

1. Для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, инвалидности)
2. Для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать: не использование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, длительные поездки, отсутствие мест в детских учреждениях.

В крупных  организациях данные о текучести  анализируются по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам  уволившихся. Углубленный анализ производится раз в год, а количественная оценка по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет своевременно проводить мероприятия по закреплению кадров.

При анализе  текучести особое внимание обращается на потенциальную текучесть, характеризующую  скрытую неудовлетворенность работников. Она исследуется по группам уволившихся и причинам их ухода и сравнивается с реальной. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы. Поскольку люди часто сами не всегда знают причины ухода, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа текучести используют специальные анкеты. Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте, там, где выявилось больше всего недовольных. 
 

1.2. Движение  и стабильность кадров предприятия 
 

     Движение  кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных  рабочих мест и потребности в  труде соответствующего качества, в  продвижении и т.д. Вместе с тем  внутризаводские перемещения связаны  не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

     В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

     К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

     Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

     Общий коэффициент оборота (К^) определяется отношением суммы принятых (Чп) и  уволенных (Чу) к среднесписочному (Чо) числу рабочих или работающих:

     ЧП  ЧУ К0 = -^хЮО.

     *с 

     Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — КоП) или числа уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочному числу  работающих:

     К-оп = ^г * 100 или Коу = -?- х 100.

     чс  чс

     Коэффициент сменяемости исчисляется как  отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу раб

     отников.

     Пример. На предприятии при среднесписочном  составе работающих в 1500 чел. в течение  года уволено 250 чел., а принято 350, коэффициент сменяемости составит:

     250

     ——  х 100 = 16,6%. 1500

     Текучесть кадров характеризуется количеством  рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:

     Ч 4

     100,

     Кт = усж 

     где К, коэффициент текучести, %;

     Чусж - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

     Ч,™  — число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

     Чс  — среднесписочное число рабочих.

     При изучении текучести кадров большой  интерес представляет измерение  ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его  структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

     Отношение частного коэффициента текучести к  общему по предприятию называется коэффициентом  интенсивности текучести:

     где Кщ. — коэффициент интенсивности  текучести;

     К,, — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

     Он  показывает, во сколько раз текучесть  работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других осо-бенн&тей текучести.

     Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров. —, Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном cocrajfe предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности рабвтников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

     Стабильность  кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

     Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

     межцеховое  движение. В его основе лежат технические  сдвиги в производстве, организационные  перестройки, перестановки одних рабочих  в результате выбытия с предприятия  других, а также неудовлетворенность  условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом,

1.4. Структура  фонда заработной платы   

Структура фонда заработной платы на предприятии  довольно сложна. Помимо прямой оплаты за проработанное время, либо производственную продукцию (при сдельной или договорной оплате)  в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за не проработанное время, если согласно действующему  трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности: [7, С.18]

      1) оплата за отработанное время: