Анализ движения трудовых ресурсов и текучести кадров

1.3. Методика расчета  показателей движения трудовых  ресурсов

Движение рабочей  силы на предприятии, связанное с  приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку  уровень стабильности кадров –  один из факторов, оказывающих влияние  на производительность труда и эффективность производства. 
         Анализ движения рабочих кадров выполняется путем  расчета следующих коэффициентов:

1. коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников;
2. коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников;
3. коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников;
4. коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников;
5. коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

1.4. Методика факторного  анализа коэффициента текучести  кадров

Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативного показателя.

Типы факторного анализа:

1. детерминированный (функциональный);
2. прямой (дедуктивный);
3. индуктивный;
4. стохастический;
5. корреляционный;
6. одноступенчатые;
7. многоступенчатые;
8. статистические;
9. диагностические;

10)ретроспективный;

11)перспективный.

Детерминированный факторный АХД – методика исследования влияния фактора, связь которого с результативным показателем носит функциональный характер, т.е. результативный показатель может быть определен в виде произведения частного или алгебраической суммы факторов. 
          Стохастический анализ – методика исследования факторов, связь которых с результатом является неполной или вероятной. При прямом или дедуктивном процессе исследований осуществляется от общего к частному, а при обратом факторном анализе – от частного к общему. 
      Одноступенчатый факторный анализ используется для исследований факторов только одного уровня подчинения без их детализации на составные части. При многоступенчатом анализе факторы детализируются. 
         Статистический анализ - применяется для изучения влияния факторов на результат на соответствующую дату, а при динамической  - изучение причинно-следственных связей за некоторый период. 
     Ретроспективный – изучает причины изменения результативных показателей за прошлые периоды, а перспективные - исследование поведения факторов и результатов на будущее.

Основные задачи факторного анализа:

1. отбор факторов, которые определяют результативные показатели;
2. классификация и систематизация их с целью обеспечения возможности системного подхода;
3. определения формы зависимости между фактором и результатом;
4. моделирование взаимосвязи между результатом и факторным показателем;
5. расчет влияния факторов и оценка роли каждого из них в изменении величины результата;
6. расчета с факторной моделью (практическое ее использование для управления процессом).

1.5. Основные направления текучести кадров на предприятии

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Зависимость интенсивности текучести кадров от социально-демографических характеристик настолько существенна, что пренебречь ею нельзя. Знания закономерностей влияния личностных характеристик работника на его склонность к перемещениям позволяет, во-первых, прогнозировать количество увольнений и, во-вторых, находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов. Известен, к примеру, опыт определения будущего уровня текучести кадров в зависимости от времени пребывания работников на предприятии.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

1) для создания общего портрета  увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработанной плате за последние несколько месяцев);

2) для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки. В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам.  Для решения этих вопросов, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая ниже методика  предполагает  упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:

1 стадия. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии необходимо выяснить, является ли уровень текучести  настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием.

2 стадия. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

3 стадия. Определение причин текучести кадров.

Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором – следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник.

Если же детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке «начальник – подчиненный», а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения   по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет – из-за ухода в армию, женщин – по уходу за ребенком, пожилых работников – в связи с выходом на пенсию. Из этого также можно сделать рекомендации. Поэтому вторым исследованием  может быть анкетирование работников предприятия. 

Наконец, на данной стадии возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования – интервью либо анкетирование.

Таким образом,  собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.  

4 стадия. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

– технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

– организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

– социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

5 стадия.  Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой другой бизнес – идеи, если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. АНАЛИЗДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ЗАО «РНЗ»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

ЗАО «Рыбницкий насосный завод» более 40-лет является крупнейшим лидером в производстве  насосного оборудования для перекачивания

бытовых, промышленных сточных вод и других загрязнённых жидкостей или чистой воды. 

Столь давний опыт производства насосного оборудования позволяет предложить высококачественную продукцию, которая соответствует мировым стандартам качества, по доступным ценам. Это серийно выпускаемые насосы нового поколения 2СМ (сточно-масные, модернизация СМ), СМ, СМС (сточно-масные свободновихревые), СММ (моноблок),а также насосы СД (сточно-динамические), СДП (полупогружные), СДД (насос дробилка), СДВ (вертикальные),АНС (самовсасывающие). Завод также выпускает запасные части к насосам, выпущенным за последние 30 лет, в том числе для насосов ФГ и ФВ.

ЗАО «Рыбницкий насосный завод» приступил к освоению и  выпуску погружных насосов марки НПЦ, НПЦ-Г, предназначенных для перекачивания бытовых, промышленных, сточных вод и других загрязненных жидкостей или чистой воды.

Завод оказывает услуги  по изготовлению: изделий из чугунного товарного литья, изделий из пластмассы, изделий из дерева, приспособлений для техобслуживания и ремонта автомобилей, мебельной фурнитуры, запасных частей к сельхозтехнике, садово-огородный инструмент, изделий хозяйственного назначения.

Структура завода включает в себя: литейный, механический, инструментальный, сборочный, механический цеха, а также конструкторское и техническое бюро. Наличие специализированного оборудования, современной испытательной базы и коллектива высокой квалификации, имеющего большой опыт производства насосной продукции, позволяет производить продукцию на уровне мировых стандартов.

На данный момент завод имеет свободные производственные мощности.

Рыбницкий насосный завод является Закрытым Акционерным Обществом, владельцем  контрольного пакета акций  является Министерство Промышленности.

ЗАО «Рыбницкий насосный завод» образовался в сентябре 2002 года путем реорганизации АП  «Рыбницкий насосный завод», свидетельство о государственной регистрации от 30 сентября 2002 года № 06-022-1986 серии АА 002281.

Уставной капитал ЗАО «Рыбницкий насосный завод» составляет 8115318 руб. ПМР, количество акций 81153 штук, номинальная стоимость акции 100 руб. ПМР. Доля государственного пакета акций 74,8%, с 21,12,2005 года посредством приватизации перешла в собственность ООО «Агроэксим»

Доля трудового капитала 25,2%.

Основная часть насосной продукции предприятия в 2010г отгружена в

 ПМР – 75,8%, в Россию – 19,5%, в Украину – 5,5%, в республику Беларусь – 3,2%.

Анализ рынков сбыта продукции за 2010г показывает, что основным потребителем является ПМР, темп роста составил 738,7%.

За 2007 год темп роста производительности труда - 328,5%, а темп роста средней заработной платы  - 133,0%. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – 2,47%.

Себестоимость реализованной продукции собственного производства за 2010 год составила 5220,1 тыс. руб. или 87,01 коп. на один рубль реализованной продукции, за соответствующий период прошлого года 89,25 коп. и соответственно уменьшена на 2,24 коп.

Рентабельность реализованной продукции составила 15,0%.

За 2010 г. Убытки столовой составили 53589,0 руб, и увеличены по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 20510 рублей.

Прибыл от финансово-хозяйственной деятельности за 2010 год составила 537,2 тыс.руб., что меньше по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 514,5 тыс.руб.

Дебиторская задолженность на 01.01.11 г. – 10895,0 тыс.руб.  и увеличена по сравнению с периодом на 01.01.10. на 9384,0 тыс.руб.