Анализ движения трудовых ресурсов и текучести кадров

ПРИДНЕСТРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Т.Г. ШЕВЧЕНКО

Рыбницкий филиал

Кафедра социально-экономических дисциплин

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Анализ хозяйственной деятельности»

 

на тему:

 

«Анализ движения трудовых ресурсов и текучести кадров»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка IV курса

специальности «МО», д/о                                                                      Власюк Т. О.

 

 

 

 

Проверил:                                                                  cт. преподаватель

Козьма Е.С.

                                                                                                    

 

 

 

 

 

 

 

Рыбница, 2015

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией, на основе плановой и фактической информации он даёт количественную и качественную оценку изменений, проходящих в организации относительно заданной программы.

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Необходимо изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Анализ показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя, способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и анализируя их статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны.

Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

Показатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Предприятие рассчитывает численность персонала, руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде.

Движение персонала делится на внешнее и внутреннее. Внешнее – изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышение или понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для предприятия, но нам интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.

Целью данной работы является анализ движения трудовых ресурсов и текучести кадров ЗАО «Рыбницкий насосный завод».

Задачами курсовой работы являются:

1. рассмотрение теоретических аспектов анализа движения трудовых ресурсов и текучести кадров;
2. изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО «Рыбницкий насосный завод» ;
3. проведение факторного анализа коэффициента текучести кадров

Объектом курсовой работы являются трудовые ресурсы ЗАО «Рыбницкий насосный завод».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

1.1. Понятия трудовых  ресурсов, их роль в экономике  предприятия

Трудовые ресурсы – это трудоспособная  часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной непрерывного трудового процесса на предприятии. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его инновационность, изменили подходы к требованиям, предъявляемых работнику – повысился уровень значимости творческого отношения к труду, квалификации работников. Сейчас основная задача любого предприятия – руководителя предприятия – хорошо подобранный и функциональный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать все необходимые идеи, выполнять задания руководства в кратчайшие сроки. Только грамотно подобраннй персонал служит залогом успеха предпринимательской деятельности, развития и получения прибыли предприятия. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют значительную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии основные производственные фонды и насколько успешно работает предприятие в целом. Под кадрами предприятия понимается объединение трудового коллектива различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его штатное расписание. В штатное расписание включаются все работники, выполняющие свои трудовые функции, связанные как с основной, так и неосновной деятельностью.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

 

1.2. Значение анализа  движения трудовых ресурсов и  источники информации для его проведения

          Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. 
         Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие

более напряженных планов.

          В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи: 
1.оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами); 
2.изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3.осуществляется общая оценка  динамики и выполнения плана  производительности труда;

4.измеряется влияние технико-экономических  факторов на уровень производительности  труда;

5.определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

6.количественно измеряется воздействие  факторов на выявленные отклонения  отчетных показателей производительности  труда от их базисных значений; 
7.исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

8.производится факторный анализ  фонда заработной платы; 
9.обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия. 
         Источники информации: бизнес-план предприятия (раздел “Труд”), отчет по труду (ф.№1), отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф.№5), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

          Поскольку анализ трудовых ресурсов – часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс, индексная оценка, логическая оценка и другие. 
          В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды: 
1.по периодичности проведения – ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

2.по полноте охвата объектов – полный, локальный, тематический; 
3.по методам изучения объектов – комплексный, сплошной, выборочный; 
4.по характеру изучения – текущий, оперативный, систематический, разовый. 
         Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.