Анализ аспектов организации работы руководителя

       3. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки тратить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объем работы.

       4. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

       5. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ  вознаграждения  требует  серьезных  финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх дает власть, а не только материальные блага. Люди ее любят даже больше, чем деньги.

       6. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено принятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству. 

2.2. Оценка  руководителя со стороны подчиненных 

      Чтобы судить, насколько эффективен тот  или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие такую оценку произвести. Выбор их отнюдь не так прост, как может показаться. В самом деле, что брать за точку отсчета: деятельность самого конкретно взятого руководителя, трудовые показатели возглавляемого им коллектива, особенности исполнителей или что-то еще?

      Об  ином руководителе нам порой говорят: «Хороший работник,  да вот коллектив  подобрался никуда не годный, попробуй, добейся с такими людьми чего-нибудь». О другом же приходится слышать: «Сам-то он ничего собой не представляет, но коллектив у него отличный, благодаря ему и процветает».

      В этих рассуждениях отражены, безусловно, полярные точки зрения на эффективность руководства. Но их можно объединить, если, скажем, принять во внимание как активность самого руководителя, так и показатели эффективности возглавляемого им коллектива. Должен, правда, заметить, что практически реализовать такой подход к оценке эффективности руководства очень трудно, главным образом в силу причин методического свойства.

      Кроме того, вряд ли правы те, кто старается «оторвать» успешную или, напротив, неудачную работу коллектива от действий его руководителя. Непричастность последнего к делам коллектива (как позитивным, так и негативным), на мой взгляд, всегда лишь кажущаяся.

      В любом, однако, случае было бы ошибкой пытаться строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь исключительно на каких-то особых, только ей присущих характеристиках. И в этом смысле нельзя не согласиться с А. И. Китовым, считающим, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей».

      В своих рассуждениях А. И. Китов, разумеется, не оригинален: по сути дела, он лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности руководства. Правда, упускает при этом психологические критерии последней. А ведь без них заключение о степени эффективности руководства будет, как свидетельствует мировой опыт, далеко не полным. И потом, замечу, рассмотрение психологического аспекта последствий управленческой деятельности представляет немалый самостоятельный интерес.

      Поскольку работа руководителя предполагает решение  значительного числа разноплановых задач (работа с людьми, эффективное использование материальных ресурсов, планирование, высокая личная организованность и др.), то совершенно очевидно, что за успешной управленческой деятельностью стоит значительный набор самых разных характеристик и умений, оценка которых предполагает использование комплексного подхода.

       Среди наиболее часто используемых методов  оценки руководителей можно выделить следующие:

       •  оценка показателей работы подразделения;

       •  экспертные оценки;

       •  психологическое тестирование;

       •  проведение специализированных семинаров;

       •  ежегодная оценка рабочих показателей;

       •  центры оценки.

       Предполагается, что ежегодная оценочная процедура  проходит в режиме диалога руководителя и его подчиненного. А поскольку  это диалог, то совершенно естественно, что не только работник получает от руководителя важную информацию относительно своей работы и своего рабочего поведения. Руководитель в некоторых случаях не меньше подчиненных заинтересован в обратной связи относительно используемого им стиля руководства.

       В ряде компаний в ходе ежегодной оценки подчиненным предлагается оценить  стиль руководства своего непосредственного  руководителя [приложение 3]. Действенность такой оценки «снизу» может быть обеспечена в том случае, если эта информация в дальнейшем будет использоваться конструктивно. Руководитель должен понимать, что не только для него здесь есть определенные психологические барьеры, но и подчиненный тоже сталкивается с трудностями при выполнении этой задачи. Важно, чтобы ни руководитель, ни подчиненные в этой ситуации не опасались негативных последствий, связанных с такого рода оцениванием.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       В данной работе  были рассмотрены  виды ролей руководителя, основные уровни управления и его содержание в деятельности, принципы работы руководителя с подчиненными, виды стилей руководства, а также мотивация как социальная основа управления персоналом и оценка работы руководителя.

       В заключение отметим, что эффективное  руководство заключается не в  выдаче инструкций, а в выработке целей и перспектив развития, создании обстановки инициативного творческого труда, максимально используя при этом социальный потенциал производственной организации.

       Нами  рассмотрены лишь некоторые основные принципы особенностей работы руководителя в организации. В реальной жизни это многогранный творческий процесс, который трудно уложить в прокрустово ложе стандартных правил. Но даже рассмотренные нами аспекты свидетельствуют о том, насколько сложна деятельность руководителя в современных условиях, и каких разносторонних способностей и подготовки она требует.

       Анализируя  данную курсовую работу можно сделать  вывод, что поставленные нами задачи полностью выполнены и все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. 

Список  используемой литературы 

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003.
2. Вейлл П. Искусство менеджмента. - М.: Наука, 2004.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003.
4. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: ИНФРА-М, 2005.
5. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учеб, пособие для СПО - М.: Мастерство, 2002.
6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.:Юнити, 2002.
7. Кабаченко Т.О. Психология управления. - М.: Юрайт, 2003.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб, пособие -  Ростов н\Д: Феникс, 2002.
9. Кричевский   Р.Л.   Если   вы   руководитель.   Элементы   психологии менеджмента. - М.: Дело, 2005.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.: Дело, 2004.
11. И.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М.: Амалфея, 2000.
12. Холлинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности. Иностранная психология т.З, 2006.
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ, 2005.
14. Чечелева Т.В. Сфера услуг: менеджмент. Учебное пособие - М.: 
    КНОРУС, 2007.
15. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.М.: Высш. школа, 2000.

     Приложение 1.

     Таблица 1. Сравнение стилей руководства  и типов влияния.

     Приложение 2.

     Таблица 2. Сравнение различных методов  влияния.