Адаптация персонала

     Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к предприятию как  можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

     Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

     Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым  нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

     Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
• участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организовывать взаимодействие с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

     В обязанности менеджера по персоналу  входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;
2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
3. Организация экскурсии по рабочим местам;
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения);
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

     Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Программа адаптации 

     В работе по проведению адаптации новых  работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

     1. Общее представление об организации  приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия, традиции, нормы, продукция и ее потребители, виды деятельности, организация, структура, связи, информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

     2. Оплата труда в организации.

     3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

     4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила  противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

     5. Отношения работников с профсоюзами;  сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права  и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

     6. Служба быта: питание; комнаты  отдыха; другие службы быта.

     После реализации общей программы адаптации  проводится специализированная программа  адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

     1. Функции подразделения: цели и  приоритеты; организация, структура  и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

     2. Обязанности и ответственность;  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими видами работ в  подразделении и на предприятии  в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

     3. Правила-предписания: правила, характерные  только для данного вида работы  или данного подразделения; правила  техники безопасности; отношения  с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

     4. Осмотр подразделения: местоположение  кнопки пожарной тревоги, входы  и выходы; места для курения;  места оказания первой помощи.

     5. Представление сотрудникам подразделения.

     Данную  программу можно использовать как  для первичной, так и для вторичной  адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые еще  не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

     Исходя  из данной главы, мы делаем вывод, что  процесс управления адаптацией является важным элементом для успешной деятельности персонала и всей организации  в целом. Большим плюсом для предприятия является наличие специалистов по проведению адаптационных мероприятий, с использованием соответствующих программ, с учетом личностных особенностей новых работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемых источников и литературы 

1. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М., 2009.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2006.
3. Справочник по управлению персоналом/ «Психологические тесты для оценки персонала», № 3, 4, М., 2005
4. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2005.
5. «Управление персоналом» / Под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М., 2008.
6. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008. Веснин В.Р.
7. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. - М., 2006.
8. www.hr100.ru/wmc/readme/article/article02/ - HR100 "Управление персоналом: 100% практика".
9. www.magazine.hrm.ru – Журнал HR – менеджмент.
10. www.hr-land.com – Электронный журнал по управлению персоналом.