Адаптация персонала в организации

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;⁸

Глава 3. Методы адаптации  персонала 

В большинстве  нынешних компаний и организаций  вопросам адаптации персонала уделяется  очень мало внимания. Множество руководителей, применяют довольно простую схему  ознакомления работников с их прямыми  обязанностями и вопросами работы, путем выдачи должностных инструкций и регламентов. Проблема при таком  подходе к адаптации персонала  в том, что большинство работников, при выполнении своих обязанностей столкнувшись с вопросами и проблемами по работе, не всегда могут самостоятельно их разрешить и найти соответствующую  информацию быстро. Помимо этого, большую  роль в освоении нового коллектива играет и культурная составляющая организации. Ведь всем известно, что во многих организациях к новым работникам по началу относятся  пренебрежительно.

     Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые посещает новый сотрудник (welkome-тренинг, общение с наставником), а еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть и краткая "Памятка новичка", или красочный буклет "Книга нового сотрудника". На тренинге рассказывается об истории предприятия, его корпоративной культуре, составе холдинга, важных лицах дирекции и их полномочиях. Т.е. сразу же новому сотруднику преподносится информация, которая в дальнейшем поможет ему избежать промахов, неловкости, адаптироваться и построить свою карьеру. (как зовут директора, как принято наказывать за опоздания, дресс-код организации, ознакомление с "картой офиса" и т.д.) Но главное конечно, если наставника правильно мотивировать. Только тогда они действительно будут помогать "новичку". Главными методами адаптации персонала является наставничество и коучинг.

     Наставничество. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества. Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний, в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

     Сам процесс обучения, проходит непосредственно  в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают  профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен.  Наставничество как метод адаптации персонала получил еще большее распространение на фоне понятия «обучающаяся компания». Подобная компания празднует успех на общем рынке, и становиться сильнее конкурентов, благодаря быстрому и правильному ответу на изменения деловой среды. Руководители подобных компаний, внедряют новейшие технологии, которыми заботятся о профессиональном успехе своих подчиненных.

     Все вышеописанные особенности требуют  создание обучающейся компанией  эффективной системы обучения сотрудников, в которой учитывались бы все  возможные способы обучения сотрудников  за пределами рабочего места, а также  возможности передачи профессиональных знаний и умений на рабочем месте. Теоретическая часть обучения проходит в виде организованной внутренней школы, путем проведения лекций, семинаров  и тренингов специалистами. Внедрение  теоретических знаний на практике, происходит методом наставничества, при чем в роли учителей уже  будут выступать опытные сотрудники самой организации. 
В тех компаниях, которые имеют внутренние школы, теоретическая подготовка сотрудников проходит раз в полгода. Вновь принятым сотрудникам теоретический курс лекций и семинаров, проводят впервые 3 месяца их работы. Наставничество как метод адаптации и обучения персонала решает важнейшие задачи, в их числе:

• Является эффективным способом передачи знаний и умений от высококвалифицированных работников вновь принятым на работу сотрудникам;
• Способствует более быстрому освоению новичком сложившихся в коллективе корпоративных ценностей и командного духа; 
• Повышает мотивацию самого наставника к выполнению возложенных на него обязанностей по обучению новых работников, т.к. в лице вышестоящего начальства удостоился за личные и профессиональные заслуги звания наставника, что также укрепляет и его авторитет в коллективе.

К задаче наставника относится не только быть всегда рядом с его учеником и оказывать поддержку, но также показывать своим примером нужный подход к выполняемой работе. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе. Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы. Наставник, за выполнение возложенных на него функций, получает ряд привилегий со стороны вышестоящего руководства. К их числу можно отнести, прежде всего, доверие со стороны руководителей компании, статус лидера в коллективе и повышение собственной репутации. Кроме этого, наставник получает материальное вознаграждение в виде надбавки к зарплате за добросовестное выполнение возложенных не него функций, а хорошо зарекомендовавшие себя наставники со временем будут включены в резерв управленческого состава компании.

     Коучинг. Второй инструмент адаптации персонала – коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как можно больше способностей в работе, повысить качество его работы и умений учитывая, что в каждом работнике этот потенциал есть, его лишь нужно раскрыть, основываясь на том, что каждый человек обладает гораздо большим способностями, чем он думает.

     У коучинга при управлении адаптацией персонала есть ряд неоспоримых  преимуществ, в частности он экономит много рабочего времени, которое  затрачивается на адаптацию работником в новом коллективе и управленческие решения. Кроме того, сам коучинг  требует совсем немного времени, а работнику достаточно постоянно  и без «перегрузок», применять  основные принципы метода при работе с новым коллегой, и это совершен точно занимает меньше времени, по сравнению  с прочитыванием различных инструкций, правил, регламентов, памяток и указаний. 

     Коучинг – термин, введенный в обращение бизнес-сферы в начале 90-х годов прошлого столетия английским консультантом Джоном Уитмором. Дословно «коучинг» переводится как «тренировать, наставлять»⁹. Коучинг в общем смысле слова понятие более емкое, сочетающее в себе психологию, логику, менеджмент и самоорганизованность, коучинг процесс, ориентированный на достижение различных жизненных целей. 
Успех данного метода осуществления адаптации работников, заключается в высокой эффективности и универсальности коучинга.

     Наставничество  более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг  – сравнительно молодое явление  в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг – это на сегодняшний  день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг  различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В данной контрольной работе нами рассмотрена проблема адаптации персонала, сущность и ее методы осуществления.

     Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

     Основные  цели адаптации работников:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
• сокращение текучести кадров среди новых работников.

     Цель  планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

   Исследования  показывают, что около 90% служащих, добровольно  уволившихся с работы в течение  первого года, приняли это решение  уже в первый день своего пребывания в новой организации. Если предприятие хочет иметь сотрудников и низкий процент текучести, необходимо уделять этому время. Потому, что именно адаптация:

• помогает новичку преодолеть стадию тревожности и неизвестности; 
  быстро вырабатывает доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника с тем, чтобы с большей долей вероятности он остался в ней;
• дает возможность получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;
• снижает вероятность скорого увольнения нового работника.

     Вся система адаптации персонала организации включает в себя не только документы, регламентирующие мероприятия по освоению нового коллектива, но людей, которые такие мероприятия проводят и конечно инструменты, с помощью которых адаптация персонала становится процессом отлаженным. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества и коучинга. Наставничество – это способ осуществления адаптации персонала, таким образом, когда опытный работник ведет контроль работы нового сотрудника, помогая и контролируя его работу на основании своего опыта. Коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе.  Подводя итог выше сказанному, следует подчеркнуть, что наставничество, как метод управления адаптацией персонала предприятия применяется наиболее широко, потому, что неоднократно показывает свою высокую эффективность на деле, и как следствие этого стало традиционным. Коучинг же по отношению к первому методу, более молодой способ управления адаптацией новых работников в современном российском предпринимательстве, но в тоже время очень перспективный, при чем коучинг входит в число одних из самых эффективнейших инструментов управления. Естественно при желании работника можно грамотно сочетать и тот другой способ адаптации, и в этом случае продвижение еще недавно считавшегося «новичком» сотрудника по работе будет более динамичным и успешным. Потому, как показывает опыт, «наполеоновские» масштабы работы по подбору персонала во многих крупных отечественных компаниях, очень часто неоправданны, поскольку обусловлены отсутствием качественной работы с новым сотрудником в течение его периода адаптации и демотивирующей мотивационной системой. Наличие такого круговорота  новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже, чем регулярная работа по адаптации персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011.-398с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, -М.:АСМ,2008.-400с.
3. Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка. В 3 томах. Том 1. А-Л.-М.:АСМ, 2008.-1075с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.:  ИНФРА – М, 2003.-411с.
5. Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь. – М.:  ИНФРА – М, 2003. -500с.
6. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.:ИНФРА- М, 2006.-230с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Статус, 2007. -398с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.:  ИНФРА – М, 2003. -398с.