Контрольная работа по "Рекламе"

  Для радиорекламы специфично разделение целевой  аудитории: 6.00—9.00 — завтракающие семьи  и люди, едущие на работу на автомобилях; 9.00—16.00 — домохозяйки или служащие, занятые своими делами и одновременно слушающие радио; с 16.00 — люди, возвращающиеся с работы на автомобиле, и молодежь.

  Время на радио может быть приобретено  одним из трех способов: размещением  рекламы в радиосети; покупкой радиоэфира через один из филиалов радиосети; заключением контракта с местной радиостанцией. Третий способ наиболее популярен и составляет 75% всех сделок на приобретение эфира, второй — 20% и первый — 5%.

  Вывод: реклама на радио очень эффективная реклама т.к ради слушает большая часть населения в автомобилях, дома ,на работе, в общественном транспорте и т.д и это значит что рекламу можно до нести до разных слоев  населения ,только в этом случае надо знать для какого класса людей она предназначена, если для домохозяек то она выходить утром и т.д.Она очень эффективна. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.    Персонал предприятия. Его количественная и качественная характеристика. Планирование  численности работников предприятия.

 

  Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и  некоммерческих,

для любых  предприятий управление людьми имеет  важное  значение.  Без  людей

нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна  организация  не

сможет  достичь своих целей и  выжить.  Несомненно,  что  управление  людьми,

т.е. трудовыми  ресурсами является  одним  из  важнейших  аспектов  теории  и

практики  управления.

  Создание  производства мирового класса всегда связано с людьми, которые

работают  на  предприятии.   Правильные  принципы  организации  производства,

оптимальные  системы  и  процедуры  играют,  конечно  же,  важную  роль,  но

реализация  всех  возможностей,  заложенных  в  новых  методах   управления,

зависит  уже  от   конкретных   людей,   от   их   знаний,   компетентности,

квалификации,   дисциплины,   мотивации,   способности   решать    проблемы,

восприимчивости к обучению.

  Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

  Но  сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Персонал  предприятия

  Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

  В составе рабочих выделяются две  группы: основных и вспомогательных.

  К основным относят рабочих, непосредственно  занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, и т.п.).

  В группе служащих выделяются такие категории  работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист и т.п.).

  Специалисты состоят из работников, занятых выполнением  экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители и др.).

  Разнообразие  функций, выполняемых основными  и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии — по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью.

    Персонал предприятия является  таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

  Управление  персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратегии;

• планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;

• привлечение персонала;
• отбор персонала;
• оценку персонала;
• повышение квалификации и переподготовку персонала;
• управление карьерой (продвижением по службе);
• построение и организация работы, в том числе — определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;
• определение условий труда;
• разработка политики заработной платы.

  Во  втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

  Одной из важнейших функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д. 

  Количественная  и качественная  характеристика персонала  предприятия

  Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений  за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

  Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном и качественном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

  Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная, и среднесписочная численность работников.

  Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

  Явочная численность – это расчётное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

  Разница между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

  Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

     Среднесписочная  численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяца работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3 (12)соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

  Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

  Ф_рт = Ч_сп * Т_рв. 

  Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

  Качественные  характеристики персонала предприятия  и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).