Теория лидерства

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда  он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника⁴. 

Место расположения руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа (б)

при проведении деловых переговоров. 
 
 
 
 

Рисунок 1.2. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Представление демократичного руководителя  МакГрегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:

Труд – процесс  естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к  творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится  решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации⁵.

Руководитель  с либеральным  стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Таблица 1.3.

 

Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем см. Рисунок 1.3. 

Группа научных  сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом  Лайкертом, ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях,  пришла к выводу, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя⁶. 

Сравнение эффективности  различных стилей управления⁷

Рисунок 1.2.

 

Стили руководства (по Лайкерту)

Рисунок 1.3.

 
 
 
 

Лайкерт предложил  четыре базовых системы стиля руководства.

Стили руководства  Лайкерта⁸. 

Таблица 1.4.

 

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.  

1.3. Теория лидерских качеств

Исследование  лидерства прошло несколько этапов. Первый характеризовался тем, что ученые пытались определить качества, которыми должен обладать эффективный лидер. Так родилась теория лидерских качеств.

Теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В направлении  теории лидерских качеств были проведены  сотни исследований, породивших предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств.

Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

-ум или интеллектуальные  способности;

-господство  или преобладание над другими;

-уверенность  в себе;

-активность  и энергичность;

-знание дела.

Однако эти  пять качеств не объясняли появление  лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло Аналогичное разочарование. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

1. Управление  вниманием, или способность так  представить сущность результата  или исхода, цели или направления  движения/действий, чтобы это было  привлекательным для последователей;

2. Управление  значением, или способность так  передать значение созданного  образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3. Управление  доверием, или способность построить  свою деятельность с таким  постоянством и последовательностью,  чтобы получить полное доверие  подчиненных;

4. Управление  собой, или способность настолько  хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации  для создания среды, в которой  люди почувствуют значимость и возможность  познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и по священность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые⁹. 
 

1.3.  УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СЕТКА ГРИД

Гибкость руководителя  заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и  применять его в зависимости  от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем см. рисунок 1.4¹⁰. Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-бальной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл – низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения.

По таблице  ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:

• забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов; Определение типов управления

Рисунок 1.4.

 

• забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.

 

Исходя из подхода  «управленческой решетки ГРИД», из всей совокупности типов руководства можно выбрать, пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей  см Таблица 1.5¹¹.