Расчетное задание

4. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, выполняемых работ (услуг).

5. Осуществляет контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы, за установлением должностных окладов работникам предприятия, проведением инвентаризаций основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

6. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат.

7. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства.

8. Принимает меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия.

9. Осуществляет взаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения высоко ликвидных государственных ценных бумаг, контроль за проведением учетных операций с депозитными и кредитными договорами, ценными бумагами.

10. Обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы.

11. Руководит работниками бухгалтерии. 

     5) Бухгалтер

1. Выполняет  работу на порученном участке работы по бухгалтерскому учету.

2. Отражает в  первичных документах бухгалтерского  учета движение денежных средств.

3. Контролирует  движение денежных средств на  банковских счетах предприятия.

4. Оформляет  платежные поручения и своевременно  предоставляет их в банк.

5. Осуществляет  контроль за своевременностью  и правильностью оприходования и списания денежных средств, за составлением кассовых и иных денежных отчетов.

6. Производит  платежи в федеральный и местные  бюджеты.

7. Производит  расчеты платежей по договорам аренды, контролирует правильность и своевременность платежей.

8. Обеспечивает  сохранность документов бухгалтерского  учета.

9. Оформляет  документы бухгалтерского учета  для передачи в архив.

10. Участвует в проведении инвентаризаций.

11. Исполняет распоряжения и приказы непосредственного руководства пред, т.е. главного бухгалтера. 

     6) Менеджер по сбыту

1.Разработка и формирование ценовой политики.

2.Работа с клиентами, расширение клиентской базы.

3.Консультирование клиентов.

4.Отслеживание дебиторской задолженности.

5.Изучение рынка сбыта, ценообразование, анализ спроса и предложений, конкуренты.

6.Планирование и анализ продаж, оформление первичной документации, выписка счетов. 

     7) Механик-энергетик

1.Обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу приборов и оборудования, повышение ее сменности, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности.

2. Организует работу по учету наличия и движения оборудования, составлению и оформлению технической и отчетной документации.

3. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ 

      4 Организационная структура предприятия 
 
 

                                    Директор предприятия 

Менеджер по сбыту                                        Зав. Производством   – гл. технолог 

 Агент по снабжению                                                      Механик-электрик 

 Кладовщик-грузчик                                                         Уборщик 

 Водитель автофургона                                                               Пекарь 
 

                                                Главный бухгалтер

                                          

                                           Бухгалтер 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      5 Процесс отбора и найма

      Так как предприятие создаётся с «нуля» и является относительно маленьким по своей структуре, то все требования к персоналу (стаж, возраст, квалификация, образование, навыки и т.д.), а так же методы и источники его отбора определяет и устанавливает его непосредственный основатель, то есть директор. 

      5.1 Требования к персоналу 

Таблица 2 – Требования к персоналу

 
 
 

      5.2 Схема поиска и отбора кандидатов  

     

1. Директор  предприятия по указанным требованиям  к персоналу составляет заявку по существующей форме.
2. По указанным в заявке критериям формируется рекламное объявление. Средства размещения рекламы: СМИ, Internet, при необходимости кадровые агентства.
3. Сбор, анализ и отбор резюме.
4. I собеседование с директором предприятия, при этом кандидаты заполняют анкету. Оценивается профессиональный уровень работника, соответствие заявленным требованиям. При необходимости проводится тестирование.
5. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема на работу.
6. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу, составляется и подписывается трудовой договор. При отсутствии положительного результата, следует возврат к п. 3

 
 

 

 

 

      6 Контроль проводимых преобразований 

      6.1 Методы оценки персонала

Оценка  персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

     Так как на предприятии нет специалиста  по управлению персоналом на предприятии, будет целесообразным использовать метод «360 градусов».

     Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

     Форма проведения оценки, прежде всего, зависит  от целей процедуры. Если цель оценки по методу «360 градусов» - это, в первую очередь, сбор качественной информации о небольшом количестве сотрудников, то анкета может быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки.

     Финальным этапом оценки является обеспечение  обратной связи (в форме личной беседы со специалистом (оценщиком). Главное, чтобы человек, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.

     После обработки результатов необходимо сравнить новые данные с уже имеющимися, сделать выводы, представить их руководству, и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования, например, для формирования кадрового резерва.

      Если  же данный метод не даст желаемо  результата, возможно будет привлечение стороннего специалиста по оценке персонала и труда. 

      6.2 Система стимулирования и мотивации персонала  

     Для мотивации сотрудников в первую очередь необходимо, чтобы каждый был знаком с успехом, постольку поскольку успех – это реализованная задача, способствующая закреплению определенного поведения, приводящего к успешности действий. Для закрепления самого факта успеха, необходимо его признание и соответствующая реакция руководства. Результаты труда не должны быть безликими, то есть работа, идея, предложение должны иметь автора и это имя должно быть оглашено. Вознаграждение, как и наказание должно быть неотвратимо (по принципу стимул-реакция).

     В соответствии с различными мотивационными теориями (Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера, Лоулера и т.д.) выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении. Соответственно можно предложить следующие виды мотивации: 

     1. Денежная:

Оклад, процент, премии, гратификация, компенсации, больничный, отпускные. 

     2. Карьерная:

А) Участие  сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях

Б) Конкретное продвижение по службе

В) Наличие  символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).