Организация труда и его оплаты на малом предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1 ОСОБЕННОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1 Малое предприятие  как особый вид работодателя

1.2 Особенности  правового регулирования труда  и заработной платы на предприятиях  малого бизнеса

1.3 Перспективы  развития трудовых отношений  на предприятиях малого бизнеса  в РФ

РАЗДЕЛ 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ПЛАТЫ  В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ  ИП ИВАНОВ С.А)

2.1. Характеристика  ИП Иванов С.А

2.2 Анализ организации  труда и его оплаты

РАЗДЕЛ 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 
ВВЕДЕНИЕ

Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают  большое влияние на оплату труда, модифицируя саму ее природу. В условиях нерыночной экономики государство  выступало единственным субъектом  формирования оплаты труда. В рыночной экономике ее формирование происходит на рынке труда с тем, чтобы  она обеспечивала работникам (и их семьям) достойный уровень жизни  и стимулировала их к эффективному, высокопроизводительному труду. Это  требует критического пересмотра старых и выработки новых принципов, форм и систем оплаты труда, удовлетворяющих  предъявляемым к ним новым  требованиям.

Особую сложность  представляет собой изучение оплаты труда на малых и средних предприятиях. Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления, поливалентность  труда и др. Во-вторых, существенно  усложняет исследование имеющая  место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых  в этом секторе экономики.

Исследование  оплаты труда в системе малых  и средних предприятий является важным условием для повышения эффективности  их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном  развитии отечественной экономики. Это подчеркивает актуальность темы.

В этой связи, целью  работы является выявление основных проблем в организации труда  и его оплаты на малом предприятии.

Задачи работы:

- рассмотреть  теоретичную базу трудовых отношений  в малом бизнесе;

- проанализировать  организацию труда и его оплаты  на примере ИП;

- выявить основные  проблемы;

- разработать  мероприятия по совершенствованию  труда и его оплаты на анализируемом  предприятии.

РАЗДЕЛ 1 ОСОБЕННОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1 Малое предприятие  как особый вид работодателя

Малое предприятие  становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства. На упрощение  форм государственного контроля, регулирования  хозяйственной и иной деятельности направлены меры государственной поддержки  малого предпринимательства. Тем не менее в трудовых отношениях специфика  малого бизнеса пока не учитывается.

В условиях рыночной экономики малое предприятие (организация) становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства активного  населения страны. Внимание, которое  привлекают к себе малые предприятия  и соответственно небольшие трудовые коллективы их работников, трудно переоценить: в то время как во многих европейских  странах доля малого предпринимательства  в ВВП составляет 50 - 70%, в Китае - 60%, в России - едва достигает 17%.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает  каких-то особенностей регламентации  труда на малых предприятиях с  небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное  работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых  не превышает 35 человек (в сфере розничной  торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с  лицами, поступающими на работу, срочный  трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется  концепция трудового права о  единстве и однообразии правового  регулирования труда наемных  работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.

В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых  рассчитана основная масса норм трудового  законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих  работников, предоставление легкого  труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для  работников малых предприятий в  части более гибкого использования  рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования  трудовых отношений.

Согласно теории систем малые предприятия обладают специфическими свойствами: им присуща  свобода поиска и поощрение инициативы, отсутствие бюрократизма при разрешении организационно-управленческих вопросов; готовность к риску; ускоренная апробация  выдвигаемых прогрессивных решений. Малые предприятия отличает также  простота организационной структуры, личное участие и заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко реагировать  на внешние изменения, быстро приспосабливаться  к меняющимся экономическим требованиям  и ситуациям [12].

Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом, характерных для более  крупных структур, малые предприятия  чаще прибегают к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых  неполный рабочий день.

В морально-психологическом  аспекте малым предприятиям присущ свой стереотип поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и  неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают каждого работника к конечному  результату его трудовой деятельности. Считается доказанным, что в небольших  трудовых коллективах возрастает личностный интерес к работе как к таковой.

На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2009 г.) отмечалась необходимость повышения  значимости индивидуальных факторов труда, малых организационных структур. Такие формы организации труда  предполагают модификацию правового  регулирования труда в расчете  на индивидуальные и групповые организационные  структуры персонала, конструирование  принципиально новых рабочих  мест. А передовой зарубежный и  отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной  организации труда в условиях развивающихся информационных и  телекоммуникационных технологий становятся комплексные, самоуправляемые трудовые коллективы (группы) работников, труд которых  базируется на принципах:

- небольшое количество  людей, принадлежащих к различным  сферам функциональной деятельности;

- ориентация  на единую цель и общие подходы  к ее реализации;

- автономность  деятельности и самостоятельность  коллектива работников;

- замена жестких  вертикальных связей бюрократического  типа гибкими горизонтальными  отношениями на основе самоуправления, самоконтроля.

Главным действующим  лицом такой организации становится инициативный работник, ориентированный  на процесс, производственную задачу, на конкретного потребителя и  его требования, а уже не вчерашний  работник-исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную  инструкцию, на указание "сверху" [2].

1.2 Особенности  правового регулирования труда  и заработной платы на предприятиях  малого бизнеса

Трудовое право  не может похвастать активным участием в содействии развитию и поддержке  малых предприятий - организаций  малого бизнеса путем дифференциации режимов правового регулирования  труда, учитывающей характер и содержание трудовых связей. При регулировании  труда не делаются, например, скидки в части порядка заключения и расторжения трудового договора, при применении режимов рабочего времени, предоставлении гарантий и компенсаций, сроков выплаты заработной платы и т.п.

Так, на IV Конгрессе  национального бизнеса (Москва) один из руководителей комбината "Норникель" привел любопытный пример: комбинат был  вынужден оплачивать отпуск для получения  его работником совершенно ненужного  предприятию... хореографического образования. Парадоксально, но нормы Трудового  кодекса РФ до сих пор обязывают  работодателя независимо от его организационно-правового  статуса и размера оплачивать учебные отпуска, предоставлять  отпуска без содержания, сокращать  рабочее время работникам, совмещающим  работу с обучением, даже в случаях, когда получаемая в образовательном  учреждении профессия (специальность) не нужна предприятию, не связана  с выполняемой работой, когда  работник поступил на обучение не по направлению  работодателя, а самостоятельно как  до, так и после заключения трудового  договора (ст. ст. 173, 174).

Подобные материальные затраты прежде всего ощущают  предприятия малого предпринимательства, на которые законодатель перекладывает  бремя расходов, сохраняя порядок, когда  такие льготы финансировались из единого источника с целью  удовлетворения общегосударственных  нужд в кадрах с высшим и средним  профессиональным образованием. Это  заставляет работодателя изыскивать источники  гарантийных и компенсационных  выплат, что в условиях небольшой  численности штата предприятия  приводит к снижению заработной платы  и производительности труда.

Трудовое право  остается также в стороне от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях  борьбы с коррупционными явлениями  в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной  политики России (проект) предусматривают  установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества различных формально-бюрократических  процедур, осуществляемых ведомствами  и должностными лицами. Между тем  сегодня государственный инспектор  труда, надзирающий за соблюдением  трудового законодательства, "беспрепятственно в любое время суток" может  явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости  работников, и потребовать предъявления более 40 различных документов по труду. Реализация федеральной инспекцией труда широких полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже "не подпадают под  действие трудового законодательства" и др. (ст. ст. 355, 356 ТК РФ), не оставляет  сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет  целью проведение систематических  плановых проверок и посещений должностными лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры, численности работников, сферы приложения труда. Нам представляется, что число проверок и посещений  предприятий малого предпринимательства  должно быть сведено к минимуму. Проверки и посещения следует  проводить только по просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким путем пытается идти Государственная инспекция труда  по Москве, которая вместо плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка  предоставления отпусков, ведения трудовых книжек и др.) реагирует только на поступающие от работников или работодателей  жалобы на его нарушение [3]. Общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью людей, предполагают различные методы правового регулирования  их труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений. Все чаще стороны отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг, выполнению работ (научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских работ и пр.), в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также из-за ограниченной возможности регулирования трудовых отношений договорным способом.

Нормы корпоративного права, обходя положения ст. 372 ТК РФ, успешно используются для регламентации  корпоративных отношений, связанных  с премированием работников за разнообразные  трудовые достижения и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении  условий применения соцпакета при  поощрении работников (бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным  работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают  к заключению с отпускниками гражданско-правового  договора о работе на том же месте  в отпускном периоде [4].

Становится популярной на малых предприятиях работа фрилансеров - частнопрактикующих специалистов, самостоятельно производящих какой-либо товар или  оказывающих какую-либо услугу заказчику [5]. К фрилансерам относятся работники  творческих профессий - художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые, учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы выступать и в качестве надомных работников, если им предложить более свободный по своему содержанию трудовой договор.

1.3 Перспективы  развития трудовых отношений  на предприятиях малого бизнеса  в РФ

Одним из направлений  государственной поддержки и  развития малого предпринимательства  является упрощение формы юридического и экономического контроля, государственного и общественного регулирования  хозяйственной и иной деятельности предприятий. К числу последних  законов, регламентирующих отношения  малого предпринимательства, относится  Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Будучи межотраслевым  нормативным актом, он закрепляет и  адресует другим отраслям права особенности  нормативно-правового регулирования  развития малого и среднего предпринимательства, требует установления и гибкого  регулирования общественных отношений  и применения упрощенных правил ведения  налогового учета, бухгалтерской и  статистической отчетности, функций  осуществления государственного контроля (надзора); различные виды финансово-экономической  поддержки (ст. 7).

Представляется, что трудовое право должно более  активно включаться в поиски эффективных  средств правового регулирования  труда на малых предприятиях путем  теоретического обоснования возможностей применения гибких форм и методов  регламентации трудовых отношений, в которых пребывают субъекты трудового договора. По данным СМИ, Федеральная служба по труду и  занятости планирует освободиться от излишнего делопроизводства и  документооборота по кадрам, намерена некоторые разрешительные процедуры  заменить на уведомительные и снизить  требования к формам отчетности по кадрам, которую ведет малый и  средний бизнес. Возможно, Роструд  упростит процедуру оформления трудовых отношений при приеме на работу в  организациях этой сферы [6].