Организация службы маркетинга в компании

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

- равномерная и полная загрузка  работников всех служб и подразделений;

-использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

-обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

-обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.

Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями квыполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

…..Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Маркетинг представляет собой вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Основным принципом маркетинга является ориентация конечных результатов производства на реальные требования и пожелания потребителей.

Цели маркетинга: необходимо знать рынок; максимально приспосабливать производство к требованиям рынка; воздействовать на рынок и потребительский спрос; развивать и поощрять на предприятии творческий подход к решению возникших в результате проведения маркетинговых исследований технических и хозяйственных проблем; организовывать доставку товаров в нужных количествах, вовремя и в нужное место; обеспечивать целевое управление всем процессом; не опаздывать с выходом на рынок; разбивать рынок на относительно однородные группы потребителей; завоевывать рынок товарами наивысшего качества и надежности; добиваться преимуществ в конкурентной борьбе; оказывать содействие торговым посредникам; ориентировать стратегию маркетинга на перспективу; использовать в максимально возможной мере организацию управления по товарному принципу.

Главное в маркетинге – целевая ориентация и комплексность, т.е. соединение предпринимательской, хозяйственной, производственной и сбытовой деятельности.

Выявление неудовлетворенных потребностей позволяет руководству фирмы принять конкретное решение о том, какой товар будет пользоваться перспективным спросом в каком сегменте рынка.

Многие предприятия пытаются сочетать преимущества функциональной системы управления с меняющимися требованиями к различным товарам и рынкам. Поэтому в организации отделов или служб маркетинга учитывается позиция управляющего по товарам и управляющего по рынкам.

Основные функции управления маркетингом фирмы:

− сопоставление объемов полученной и плановой масс прибыли, анализ причин появления расхождений;

− контроль за расходованием средств, предназначенных на рекламу;

− подготовка проекта плана затрат по видам товаров;

− консультирование руководства фирмы по вопросам оптимизации сроков.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

       1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2005.

2. Галландер Б. Нехочу “горбатиться на дядю”! Как заработать самому / Серия “Бизнес-класс”.- Ростов н/Д: Феникс, 2004- 288 с.

3.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2004.

4. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс - Академия 2004.

5.. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2004.

6. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.:, 2006.

7. Ковалев А.И. Промышленный маркетинг.- М.: Благовест-В, 2002.-304с. 

8. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок / Перев. С англ. под. Ред. В.Б. Колчанова.- СПб.: Питер, 2004.- 800 с. 

9. Маркетинг в совместных предприятиях / Севрук В.Т. //Экономические науки. – № 2. – 2001, c. 35-40. г. 

10.  Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.