Оценка эффективности производственной деятельности предприятия

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Изучение практической деятельности системы управления на предприятии позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета

- отсутствие потолка для премий, основанных на участии в прибылях,

- соответствие зарплаты реальному  вкладу сотрудника в успехе  организации и разумным жизненным  расходам

- ограничение базовых окладов  для руководителей высшего уровня

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо),

- рейтинг работы

- каждая премия должна вручаться  непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями работников, не получивших премии,

- беседа по поводу основания  для лишения премии проводится  обязательно и наедине

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы – лучше не премировать вообще никого.

- никогда нельзя наказывать  материально работников, которые  допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризиса.

- если работник выполняет работу  на своем участке отлично, он  должен быть поощрен

- на предприятии не должно  быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Описанные выше принципы материального стимулирования являются довольно эффективными среди методов системы управления на предприятии.

Данные принципы распространяются на всех работников фирм с численностью персонала не менее 200 человек (подойдет он и для исследуемого предприятия по указанным показателям) и носит постоянный характер.

Помимо премиальной системы рекомендуется начать осуществлять систему регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом этапе – заплаты пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Рекомендуется уделять должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, также предполагается, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.

Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника.

Результативность труда персонала существенно зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы управления.

Следует иметь в виду, что инвестиции в подготовку персонала включают:

- капиталовложения, связанные с ремонтом учебной базы и приобретением оборудования;

- прямые связанные издержки  – транспортировка, монтаж, пусконаладочные работы в учебных классах;

- дополнительные вложения, обусловленные  специальной подготовкой преподавателей-консультантов, различные предварительные исследования;

- сопутствующие затраты – создание  необходимых учебных материалов  и приобретение комплектующих  для обеспечения учебного процесса.

Рекомендуется осуществлять обязательный регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью в виде предотвращения ошибок или их исправления на самой ранней стадии возникновения.

Нижестоящим подсистемным подразделениям в управлении персоналом предприятия рекомендуется обращаться к руководителям высшего ранга своей или чужой фирмы напрямую, так как промежуточные участники общения усложняют контакты и могут искажать информацию.

Необходимо дальнейшее разграничение и усовершенствование деятельности предприятия в области делегирования полномочий.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого сотрудника и коллектива в целом.

При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента. Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале.

Можно разрабатывать профиль требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора:

- профессиональные критерии (образование  и опыт)

- физические критерии (здоровье)

- психические критерии (способность  концентрироваться, надежность)

- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте)

Численность персонала должна рассчитываться так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, к примеру, на общих собраниях или каких-либо праздничных мероприятиях. При оценке сотрудника необходимо подчеркивать не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Рекомендуется избегать несправедливых решений в отношении каждого конкретного работника.

Так, по средней российской статистике опрошенные сотрудники организаций выделяют следующие недостатки и несправедливости в системе управления: 83,3 % опрошенных назвали несправедливое отношение к себе со стороны руководства, 51,1 % - имидж руководителя, вызывающий личную антипатию, 45,2 % - антиобщественные взгляды, доминирующие в коллективе, 40,5 % - низкую сплоченность работников, 28,6 % - отсутствие заботы о сотрудниках со стороны руководства, 19 % - неоптимальный уровень загруженности работой.

Рекомендуется следить за обязательным соблюдением норм этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей.

Руководству необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения.

Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды руководство предприятия нуждается в доверительных отношениях с подчиненными, что служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к повышению результатов труда и является неотъемлемым условием командной работы.

Важное место в процессе системы управления предприятия занимают взаимные соглашения, которые рекомендуется соблюдать в любом случае. Взаимное выполнение этих соглашений повышает количество правильных решений, если нет возможности выполнить договор, то необходимо известить об изменении условий и препятствиях заинтересованное лицо и согласовать с ним условия нового договора.

Для обнаружения новых подходов решения проблем в системе управления персоналом вышестоящему руководству рекомендуется воспользоваться консультацией какого-либо нижестоящего, но авторитетного сотрудника, в этом случае также должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое общение. Это обеспечит руководству не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в нижестоящих подразделениях.

Руководство должно быть открытым: принимать новые идеи, соблюдать принцип золотой середины в объеме коммерческой тайны, быть доступным, слушать и отвечать, налаживая при этом обратную связь.

Социальная эффективность деятельности предприятия обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется:

- определить факторы, влияющие  на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. Д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

- провести анализ наличия необходимого  предприятию персонала;

- определить качественную потребность  в персонале (выявление профессионально-квалификационных  требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

- определить количественную потребность  в персонале (прогноз общей потребности  в персонале, оценка движения  персонала).

Для привлечения, отбора, адаптации и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно:

- оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разработать критерии отбора  персонала;

- распределить новых работников  по рабочим местам;

- реализовать систему адаптации  работников к новым экономическим и социальным условиям труда;

- разработать критерии оценки  персонала по каждой категории.

Для организации работ по управлению персоналом рекомендуется:

- определить содержание работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию более  благоприятных условий труда;

- определить принципы и разработать  четкую систему оплаты труда;

- проводить оперативный контроль  работы персонала;

- осуществлять кратко-, средне- и  долгосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

- планирование мер по обеспечению  уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

- выбор наиболее эффективной  формы обучения работников при  повышении квалификации (в соответствующем  образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т. д.);

- работу по организации повышения  квалификации и переподготовки персонала на предприятии, а также постоянно совершенствовать данную работу;

- планирование карьеры и других  форм развития и реализации  способностей работников;

- определение принципов, форм и  сроков аттестации и оценки  персонала.

При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать:

- планирование затрат на персонал;

- разработку и внедрение системы  регулирования заработной платы  на предприятии;

- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.

В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо проводить:

- анализ причин высвобождения  персонала;

- выбор вариантов высвобождения  персонала;

- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Таким образом, проведение аналитического исследования методик разработки и формирования системы управления предприятия и следование представленным выше методическим рекомендациям позволило создать и применить наиболее эффективные рекомендации для формирования системы управления персоналом на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

После проведенных исследований в фирме ООО «Balt-servis» были сделаны следующие выводы.

Основная задача компании – это поиск новых клиентов, создание круга заказчиков и работа с постоянными партнерами.

По нашему представлению работники фирмы ООО «Balt-servis» в полной мере соответствуют профессиональным требованиям:

- Обеспечивают высокую производительность и продажу произведенной продукции

- Владеют базовыми коммуникативными  процессами.

- Обладают специальными профессиональными  умениями.

- Обладают техникой больших  и малых продаж, техникой аргументированного представления продукции, техникой убеждения клиента, отстаивания своей позиции, техникой активного слушания и задавания вопросов в процессе продажи, в общении по телефону, в переговорном процессе.

При исследовании эффективности производства на предприятии ООО «Balt-servis» было отмечено, что в целом данная система хорошо функционально отлажена, в виду того, что управление происходит согласно определенным правилам работы с использованием Контрольных Листов Наблюдения.