Мотивация на предприятии

     2.2. Основные стимулы и мотивирующие критерии

             — любые стимулирующие действия  должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто  требует действий от других;

             — людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то конкретно  важны;

             — каждый на своем рабочем  месте призван показать то, на  что он способен;

             — любой человек стремится  выразить себя в труде, познать  себя в его результатах, получать  реальные доказательства того, что  он способен делать полезное, что должно быть связано с  именем своего создателя;

             — важно интересоваться отношением  людей к потенциальным улучшениям  условий их работы;

             — каждому работнику следует  предоставить возможность оценить  свою значимость в коллективе;

             — в достижении цели, которую  работник сам себе определил  или в формулировании которой  он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

             — хорошие работники имеют  полное право на материальное  и моральное признание;

             — сотрудники должны иметь  свободный, беспрепятственный доступ  ко всей необходимой информации;

             — любые серьезные решения  об изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой  на их знания и опыт, с учетом  их позиции;

             — самоконтроль: должен сопровождать  любые действия работника;

             — сотрудникам должна быть  предоставлена возможность постоянно  приобретать в процессе работы  новые знания и умения;

             — всегда следует поощрять  инициативу, а не стремиться выжимать  из сотрудников все, на что  они способны;

             —сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах  и качестве их труда;

             — каждый работник по возможности  должен быть сам себе шефом.

     Приведем  пример исследования того, как работники  сами оценивают разные характеристики соей трудовой деятельности:

     Таблица 1  -  оценка трудовой деятельности работников

 
 

     2.3. Мотивационный процесс и методы мотивации

     Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов.

     Первый  — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

     — физиологические;

     — психологические;

     — социальные.

     Второй  этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

     Третий  этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

     Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

     Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

     Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

                  Схема 1 - мотивационный процесс

          Возникновение потребностей

     Поиск путей устранения потребностей

                                            

       Определение направления  действия

     

                  Реализация действия

     

    Осуществление действия за получение

                     вознаграждения

     

           Устранение потребностей       

     Знание  логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно.

     Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация  мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности  его инициируют.

     У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать  на поведение людей. Бывает и такое: два человека имеют сильный мотив  на достижение определенного результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими. Он намерен добиваться результата любыми методами. У другого же указанный мотив соизмерим по характеру действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. Тогда и реакция человека будет иная. Можно, следовательно, констатировать, что процесс мотивации очень сложен, многоплановый и неоднозначный.

     В менеджменте всегда есть большой  выбор методов мотивации. Менеджеру  надо досконально знать, из какого разнообразия делать выбор.

     В системе мотивации особенно существенно  достижение правильного соотношения  между поощрением, вознаграждением  и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства  сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности  в себе.

     Подобная  реакция на результаты деятельности работника не только и не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям, в поведении подчиненного. У наказанного  работника отнюдь не возникает страстное  желание трудиться усерднее. В  лучшем случае он ищет возможность  избежать наказания. Люди очень редко  соглашаются со справедливостью  наказания, отсюда отрицательная реакция  вызывает сопротивление.

     Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом. 

     2.4. Мотивация, как процесс управления персоналом

     Участие человека в  хозяйственной деятельности обусловливается  его потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого  потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель  экономических  благ,  производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.

     Главной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом  бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с  коллективом фирмы, которое так  или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

     Безусловно, что одним из эффективнейших типов  современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.⁶

     Существует  множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить  свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться  на отличное знание мотивов поведения  и деятельности человека. Мотивирование  зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.