Мотивация на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 6

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ, КАК ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРОСНАЛОМ 9

2.1. Понятие мотивации 9

2.2. Основные стимулы и мотивирующие критерии 19

2.3. Мотивационный процесс и методы мотивации 21

2.4. Мотивация, как процесс управления персоналом 25

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ И МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «КУЛЕБАКСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛИЧЕСКИХ КОНСТРУКЦИЙ» 29

3.1. Общие сведения о предприятии и организационная структура 29

3.2. Пояснение к основным технико-экономическим показателям 31

    3.3. Анализ среднесписочной численности и заработной платы 32

на предприятии ОАО «КЗМК» 32

3.4. Анализ мотивационной деятельности ОАО «КЗМК» 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39

 

     ВВЕДЕНИЕ

     Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или  государство на определенном этапе  своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может  быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование  технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку  эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

     В последнее время термин «мотивация»  прочно вошел в терминологию   многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не  только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек  на  позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая  политика может держаться  лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком  эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

     Россия  уже больше десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения  затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры  общества, но и с неизбежностью  воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Многочисленные исследования доказывают, что основной мотивацией является ныне мотивация достижения. Это говорит о том, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей с определенными мотивами и своими ценностями.

     Но  для России традиционно идти своим  путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных  работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно  и естественно вхождение России в рынок.

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок ставит организацию  в принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными  партнерами, работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками  внутри организации. Меняется и отношение  к персоналу организаций, так  как социальная направленность экономических  реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к  развитию людей «изнутри» или  к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.

     При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников.

     К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если какая-то организационная  структура или некий род деятельности работают на бумаге, то они также  хорошо будут функционировать и  в жизни. Это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу  цели, призван координировать работу, побуждать людей ее выполнять. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, потому что главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

     Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации  задействованы потребности и  мотивы. Потребности — это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс  с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и  ценностные ориентации, убеждения, взгляды.

 

     

     ГЛАВА 1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

     За тысячи лет  до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации. Начальным этапом развития теории мотивации можно считать  работы А. Смита, его концепцию "экономического рационального человека". Как  известно, экономическая теория отражает реалии того времени, в котором она  возникла. В то время большинство  людей боролось за выживание, жизнь  простого человека была очень тяжелой, люди выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Естественно, что в этих условиях вполне эффективен был примитивный метод «кнута и пряника», который считается самой древней и по праву классической схемой мотивации труда. Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном  
уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование.

     Вкратце ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней  мере, закрепляет у себя уверенность  в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание  служит индикатором недопустимого  результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность  данного способа мотивации подтвердила  себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

     – психологические, означающие, что человек не всегда поступает  
«логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет  
человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители;

     – организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно;

     – экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее;

     – социальные, которые означают, что  при определенной общественной напряженности  материальные стимулы могут терять свою актуальность.

     По  сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.

     Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. Условия формирования трудовых мотивов:

     – в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;

     – для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;

     – трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Мотивы  труда очень разнообразны, но общее  у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.  

 

     

     ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ, КАК  ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРОСНАЛОМ

     2.1. Понятие мотивации

     Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.¹

     Речь  идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в  конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации  необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит  немного.

       В первую очередь такие проблемы  интересуют менеджеров, которым  очень важно знать мотивы поведения  людей их групп с тем, чтобы  активно применять свои знания  в повседневной работе для  повышения эффективности труда  коллектива. Мотивация характеризуется двумя составными элементами — деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

     Отсюда  вывод: менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала.