Мотивация и результативность организации

Содержание

Тема: «Мотивация и результативность организации»

1. Мотивация: основные теории, мотивационный процесс………………….1

2. Мотивационный  кризис: понятие, причины возникновения  и пути преодоления…………………………………………………………………………………………….4

3. Организация системы стимулирования с учетом факторов

мотивации……………………………………………………………………………………..7

4. Ценности и источники их формирования………………………………………………8

5. Отношение к работе: факторы, показатели, формы проявления…………10

Список литературы………………………………………………………………………………………13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Мотивация: основные теории, мотивационный процесс

Мотивация  -  это  способ  побуждения  себя  и   других   людей   к целенап-равленному действию для достижения  цели.  Это  определенный  внешний фактор,  влияющий  на  человека  и   его   внутреннее   состояние,   который увеличивает желание человека работать.

Мотивация персонала лежит на перекрестье как проблем, так и дости-жений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов. Поведение определяется взаимодействием раз-личных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

• потребности, интересы, желания, стремления;
• ценности, ценностные ориентации, идеалы;
• мотивы.

Внешние побудительные  силы (воздействие на работников с  целью изменить поведение):

• принуждение;
• убеждение;
• стимулирование.

Процесс мотивации - это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.  
Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности.  
Стимул - целенаправленное воздействие на мотивы, внешнее по отношению к индивиду.  
Существует достаточно большое количество теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы:

1. Содержательные теории мотивации:
• Иерархия потребностей А. Маслоу (физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании, потребности в самовыражении и саморазвитии).
• Теория Д. МакКлелланда (людям присущи три основные потребности: потребность власти, потребность в достижениях, потребность в причастности).
• Теория потребностей К. Алдерфера (существуют три уровня потребностей: потребности существования, связующие потребности и потребности роста).
• Теория Ф. Герцберга (выделяются мотивационные и гигиенические факторы производительности).
2. Теории "поля".
• Теория "Х" и теория "У" Д. МакГрэгора.
• Теория "Z" В.Оучи.
• концепции организационного роста Литвина-Стрингера.
3. Процессуальные теории мотивации.
• Теория ожидания В. Врума.
• Теория целевых установок.
• Теория справедливости.
• Модель мотивации Портера-Лоулера.

2. Мотивационный кризис: понятие, причины возникновения и пути преодоления.

Мотивационный кризис в научной литературе рассматривается  как минимум в трех различных  аспектах:

1. Индивидуальный кризис трудовой мотивации. Возникает, когда проявления реальной действительности не соответствуют ожиданиям индивида по поводу работы. Очень часто возникает в середине жизненного пути, когда человек осознает невозможность осуществления мечты юности, избавляется от иллюзий и реально оценивает свои перспективы. Основные поведенческие симптомы кризиса трудовой мотивации:
• снижение удовлетворенности трудом;
• потеря интереса к трудовой деятельности;
• снижение уровня индивидуальной производительности;
• снижение качества работы;
• рост уровня абсентеизма - немотивированного отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

 
Преодоление кризиса подразумевает  переоценку ценностей и требует  некоторого времени. В этот период работнику  требуется поддержка окружающих и, возможно - помощь психолога.

2. Организационный мотивационный кризис. Представляет собой ситуацию, при которой действующая в организации система стимулирования не соответствует мотивам работников. На практике это означает ухудшение всех показателей эффективности трудового поведения, снижение уровня управляемости коллективом. Причинами подобной ситуации могут быть: нехватка финансовых средств, недостаток квалификации руководящих работников, некачественный подбор персонала, устаревшая материально-техническая база и т.д. Если основная причина мотивационного кризиса кроется в неудовлетворительной оплате труда, то основным направлением его преодоления является построение адекватной рыночным условиям, мотивационному профилю работников системы стимулирования, увязанной с индивидуальными и коллективными усилиями и результатами деятельности.

В последние  годы на некоторых предприятиях появилась  тенденция, которую в целом можно  оценить положительно. Многие владельцы компаний и топ-менеджеры стали замечать, что в их компаниях растет число людей, работающих не за деньги. Привычные, выстроенные вокруг денег мотивационные схемы теряют свою эффективность. Появляется необходимостью искать под свои задачи новые инструменты управления людьми, в том числе подключать нематериальное стимулирование.

3. Кризис мотивации общества. В годы рыночных преобразований под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов происходила качественная трансформация структуры ценностных ориентиров и их следствие, - кризис трудовой мотивации, что, в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, последствия которой можно наблюдать и сегодня. Существует несколько причин кризиса:
• для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства переставала быть полноценным источником основных жизненных потребностей;
• ухудшались (и ухудшаются) условия трудовой деятельности;
• происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях;
• значительное расслоение общества, обусловленное криминальной и полукриминальной деятельностью, коррупцией.

Следствием  этого выступает падение ценности и престижности честного труда. Труд перестал быть эффективным источником удовлетворения социальных потребностей людей. Исчезли или значительно  уменьшились такие мотивы, как  работа на благо общества, коллектива. Наибольшую значимость приобретает  фактор материального вознаграждения. Из-за ухудшения материальных условий  среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. То есть кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к деградации.  
Поскольку государство самоустранилось от решения этих проблем, единственным пока путем преодоления кризиса является создание эффективных систем стимулирования на уровне предприятий.  

3. Организация системы стимулирования с учетом факторов мотивации.

Создаваемая в организации система стимулирования работников должна опираться на результаты современных научных и практических достижений в этой сфере.  
В практике развитых стран формируются системы стимулирования, где реализуются следующие подходы, направленные на совершенствование мотивации труда:

1. Гарантированное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;
2. Осуществление значимых дополнительных выплат (в том числе на пенсионное обслуживание);
3. Участие персонала в прибылях, собственности, управлении;
4. Вовлечение персонала в процесс внесения рационализаторских предложений;
5. Использование гибких систем организации работы;
6. Применение программ обогащения труда и ротации;
7. Предоставление фирмами средств на проведение отдыха и досуга;
8. Предоставление работникам скидок на продукцию, выпускаемую в компании, где они работают и др.

Кроме этого, положительный результат был  получен в результате применения следующих методик:

1. Выполнение работы дома на основе телекоммуникационной связи. Данный метод помимо стимулирующего эффекта позволяет экономить на офисных площадях и оборудовании рабочих мест.
2. Проектирование работы с учетом обогащения ее содержания и расширения сферы деятельности работников. Высокий положительный эффект достигается реализуется индивидуальный подход, при котором учитываются, как индивидуальные способности, знания, навыки, умения работника, так и его пожелания по поводу содержания трудовой деятельности.
3. Система управления по целям. Для каждого структурного подразделения, рабочего места разрабатывается система целей и соответствующих ключевых показателей эффективности, на основе которых строится система заработной платы.
4. Программы социальной мотивации персонала "Социальный кафетерий". Представляет собой особый подход в распределении среди работников системы социальных благ. Работнику предлагается выбрать из своеобразного "меню" (как заказ в кафе) те социальные блага, которые ему действительно нужны.

4. Ценности и источники их формирования.

Углубленные исследования содержания мотивации требуют более  детального различения процессов и  структур, входящих в круг "регуляторов  деятельности". В большем уровне различения нуждаются понятия "мотив" и "ценность".  
Мотивы - это осознаваемые жизненные отношения человека с миром. Они действуют здесь и теперь, отражают текущее состояние этих отношений.  
Ценности - мало зависят от ситуативных факторов. Кроме того, личностные ценности не всегда осознаются в достаточной степени их носителем.  
Ценности - это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности составляют сердцевину личности человека; они достаточно устойчивы во времени, и их не так много. Кроме того, ценности оказывают сильное влияние на поведение человека в коллективе, на прини-маемые им решения. Источники ценностной системы человека следует искать в его детстве. Ценности, которые мы разделяем, по существу сфор-мированы в наши ранние годы родителями, преподавателями и друзьями. В основном усвоенные в детстве ценности относительно устойчивы.

 Однако ценностная  система подвергается развитию  и изменению даже в зрелом  возрасте. Ценности диктуют, какое  поведение или результат является  желательным или положительным.  
Виды ценностей.  
Одна группа ценностей относится к целям жизни и пониманию мира. Среди них можно назвать устойчивые (добро и зло), экономические (полезно, верно), эстетические (гармония, хаос), а также политические и религиозные ценности. Другая группа ценностей относится к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, касающиеся физиологии человека, независимости, индивидуальности, признания, общения и т.п. Совокупность ценностей человека составляет его ценностную систему, по которой окружа-ющие судят о том, что он представляет из себя как личность. Ценности я являются важнейшим фактором, определяющим поведение человека. Поэтому анализ ценностей - важнейший инструмент управления поведением в организации.  
 
 

5. Отношение к работе: факторы, показатели, формы проявления.

Можно выделить три желательных характеристики отношения к работе, которых руководителя стремятся добиться с помощью  систем стимулирования:

1. Удовлетворенность работой. Термин "удовлетворенность работой" связан с общим расположением индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности работой проявляет позитивное расположение к работе, в то время как человек, неудовлетворенный работой, проявляет негативное расположение к ней.
2. Увлеченность работой. Увлеченность работой измеряет степень, в которой человек психологически идентифицирует себя со своей работой. Для увлеченности работой характерно наличие 3-х аспектов. Во-первых, насколько существенное место занимает работа в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. И, в-третьих, насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой им работой. В процессе многочисленных исследований была установлена тесная зависимость между увлеченностью работой и абсентеизмом, текучестью, а также эффективностью труда.
3. Приверженность организации - состояние, в котором работник идентифицирует себя со спецификой и целями организации и желает сохранить свое членство в ней. Приверженность организации складывается из нескольких составляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодным. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это необходимо, принести в жертву интересам организации - свои личные