Маркетинг отдельных лиц

  Следует отметить, что активное профсоюзное  движение (независимые профсоюзы) абсолютно  не характерно для нашей страны. Сформировавшийся стереотип мышления, трактующий «профсоюзы как школу  коммунизма», воплощение которого проявлялось  в выступлении профсоюзов в едином блоке с администрацией и партийной  организацией (пресловутый треугольник). Профсоюзы периодически одаривали  отдельных членов некоторыми благами  в виде санаторно-курортных путевок, путевок в пионерские лагеря и  т.д., кстати, покупаемых за деньги, собранные  у членов профсоюза. Такая деятельность, вероятно еще длительное время будет  непреодолимым грузом давить на рядовых  членов, а это значит, что безработица  на рынке труда будет иметь  неуправляемый характер, что, в свою очередь, требует от каждого трудоспособного  члена хорошо знать и владеть  инструментами маркетинга личности.

  Специфика этого необычного товара состоит  в том, что его состояния, описываемые  многочисленными характеристиками красоты, здоровья, знаний, умений, таланта, ремесла, степени активности, выносливости и т.д., не являются раз и навсегда данными, как это бывает в любом  другом товаре, произведенном для  продажи. Перечисленные характеристики, представляющие искомые выгоды для  покупателей — предпринимателей, непосредственно связаны с самим  субъектом, его физическим и духовным состоянием. Они часто меняются под  воздействием разнообразных факторов. В результате жизненные циклы  этого товара имеют широкий диапазон и существенно отличаются друг от друга и могут быть представлены следующими разновидностями:

  Средний успех, когда человек на протяжении своей жизни имеет примерно одинаковый доход, лишенный резких колебаний, не очень высокий, но и не низкий.

  Головокружительная  карьера — вспышка, кривая жизненного цикла, отражающая быстрое завоевание популярности, воспринятой с большим интересом, и такое же быстрое угасание. На стадии становления рыночных отношений в России большинство предпринимателей отражали данный тип кривой жизненного цикла.

  Изменчивая  карьера отражает переменные взлеты и падения личности, которые в каждом случае не так быстротечны, как в предыдущем, одно из самых распространенных состояний.

  Устойчивый  подъем — наиболее эффективное и желаемое состояние карьеры «личности» в процессе ее жизненного цикла. Для поддержания кривой жизненного цикла требуется хорошая программа и четкий контроль реализации, чаще всего встречается в среде ученых, квалифицированных юристов, врачей;

  Запоздалое  признание – состояние, когда человек на протяжении большей части своей жизни довольствуется средними или даже ниже средних доходами, а затем, в силу обстоятельств или собственного саморазвития, начинает получать большее признание и соответствующие этому материальные выгоды.

  Специфические состояния «личности как товара»  на разных этапах ее жизненного цикла  дают возможность управлять процессом, растягивая во времени желаемые этапы  и сужая неблагоприятные для  каждого конкретного человека. Так, например, хорошо известно, что молодому специалисту, только что устроившемуся  на работу после университета, выплачивают  довольно высокую зарплату, настолько  высокую, что иногда это вызывает откровенное недоумение. На самом  деле, в этот момент, ему просто переплачивают  потому, что он ничего не знает из того, что имеет коммерческую ценность. Его еще надо обучать, и он должен приобрести некоторый опыт, прежде чем от него будет настоящая польза. У некоторых из молодых специалистов по этому поводу никакого недоумения не возникает, они считают, что стоят  этих денег, но как только он научится настоящему делу, ему будут недоплачивать, только уже не два года, а, по крайней  мере, двадцать. Ни одна фирма не может  «делать деньги», если не будет платить  своим сотрудникам меньше, чем  берет за их труд с клиентов. И  на деле не так много людей, которые  согласны работать следующие двадцать лет с недоплатой. Многие поступают правильно, они пытаются и добиваются вертикального роста карьеры, и это приносит им новый успех, так как каждая ее ступень начинается с того, что работнику переплачивают. Секрет состоит в том, чтобы правильно наметить цель и четко следовать ее реализации.

  В советские времена рост благосостояния населения провозглашался главной  задачей государства. Все предприятия  и организации были государственными и, практически, некоммерческими. Это  позволяло избегать значительного  имущественного расслоения общества. И хотя высшие ступени иерархии общества были наделены большими привилегиями в доступности различных благ, для всех членов общества существовала система обеспечения жилья, бесплатного образования, здравоохранения и санаторно-курортного обеспечения, относительно дешевого транспорта, коммунального обслуживания. Уровень пенсионного обеспечения не опускался ниже прожиточного уровня и т.п.

  В ходе реформ, прошедших под лозунгом борьбы с коммунизмом и бессистемного  копирования внешней атрибутики развитого постиндустриального  общества, были незаметно истреблены практически все прежние имеющиеся  социально направленные услуги государственных  организаций.

  В условиях резкого имущественного расслоения общества естественное право на жизнь  для большинства граждан тесно  связано с услугами некоммерческих организаций государства: институтов президентства, законодательства, охраны прав, здравоохранения, образования, культуры, политики и экономики.

  Маркетинг личности представляет собой сложную труднопонимаемую проблему, сформулировать которую не так просто. Почти все методы исследования исходят из четко сформулированной заранее задачи. Системный анализ решает вопросы, как правильно ставить проблемы, какие методы использовать при их решении. Главное в системном анализе — как сложное превратить в простое, как не только трудноразрешимую, но и труднопонимаемую проблему превратить в четкую серию задач, имеющую метод решения.

  Для реализации концепции маркетинга личности в деятельности организаций необходимо ее организационное переосмысление и последующее организационное  проектирование с внесением в  деятельность принципов рациональности с точки зрения общества в целом. Поэтому переход к формированию команд управления под лидера является базовой теоретической предпосылкой.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Товар «личность» или «рабочая сила» в системе  маркетинга
1. Характеристика товара «личность» или «рабочая сила»

  Рабочая сила представляет собой товар особого  рода, производственные созидательные  качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью  физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым  человек может участвовать в  трудовой деятельности.

  Особенность "рабочей силы" как товара состоит  в том, что собственником и  носителем этого товара является работник со всеми его правами  человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество.

  Еще важнее та особенность товара "рабочая  сила", что этот товар производственного  назначения, личный фактор производства в отличие от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т.п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник – главной производительной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука.

  Особенность товара "рабочая сила" заключается  также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как  это можно сделать в отношении  других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет  никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало  быть, всех, необходимых для своего существования, жизненных средств. Тем не менее, способность к труду  будет требовать все новых  жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств  и их цена на рынке потребительских  товаров, необходимых работнику  для поддержания способностей к  труду, определены еще до продажи "рабочей  силы" и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свой труд. Эта особенность товара "рабочая сила" имеет огромное значение для рыночной экономики  в целом. Уместно заметить в связи  с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем  после того, как использовался  им в течении некоторого времени, установленного договором о купле-продаже "рабочей силы", скажем, в конце  каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это  доказывается в тех случаях, когда  работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии соответствующей системы страхования).

  Как и всякий товар, рабочая сила имеет  потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление  способности к труду. Маркетинговое  понятие потребительной стоимости  рабочей силы включает целостную  характеристику товара под углом  измерения его потенциальных  возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.

  В наиболее общем плане потребительная стоимость товара "рабочая сила" представлена следующими характеристиками:

  1. Основные характеристики, определяемые  предназначением товара "рабочая  сила" определенного уровня и  содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

  2. Физические характеристики, определяемые  демографическими особенностями  рабочей силы, а именно пол,  возраст, семейное положение,  место жительства и т. д.

  3. Расширенные характеристики, определяемые  особенностями психо-мотивационного  механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к  труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

  4. Специфические характеристики, связанные  с конкретными особенностями  требований потребителя к качеству  товара "рабочая сила". Среди  таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности,  преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение  персональным компьютером и иностранным  языком, наличие водительских прав  и т. п. 

2. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"

Конкурентоспособность товара "рабочая сила" - степень  развития комплекса используемых в  процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации. Это  – свойство индивида, характеризующее степень удовлетворений конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими индивидами. Конкурентоспособность товара "рабочая сила" определяется по результатам маркетинговых исследований и является показателем качественной оценки человеческого капитала работника.

  Конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые  характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и  предложения на рабочую силу определенного  качества.

  Как свойство способности к труду, конкурентоспособность  характеризует качественную сторону  трудового потенциала индивида. Из этого следует, что от уровня конкурентоспособности  зависит специфика трудового  поведения, степень реализации и  развития личного трудового потенциала, которые являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных  возможностей работника к непосредственно  живому труду также деформируется.

  Конкурентоспособность работника можно определить как  степень развития используемых на предприятии  при данном уровне организации отношений  производства и труда, способностей и квалификации работника. Высокий  уровень конкурентоспособности  работника позволяет ему выдержать  конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место.

  С позиции работника уровень его  конкурентоспособности - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника  необходима для оценки перспективы  успешной и устойчивой деятельности предприятия, определения уровня и  направленности инвестирования в работников, направленности привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и, в  целом, для эффективной организации  управления персоналом.