Управление персоналом в организации

Подход к выполнению той или иной работы зависит от заинтересованности в результате. Поэтому достаточно эффективно в этом направлении работает схема стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России. К ней относятся несколько принципов:

· гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от

результатов индивидуального и коллективного труда,

· гибкость режимов занятости,

· субсидирование работников, оплата их творческих командировок,

переподготовки.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико-технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и решающее стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию - мотивирующим.

В случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой организации уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными. Ими должен руководствоваться директор при внедрении методов экономической мотивации:

Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Исходя из этого, администрация школы изыскала возможность разработки нормативного документа по материальному стимулированию. Т.к. разработка данной проблемы была предпринята нами впервые, уместным стало поручение разработки проекта положения о надбавках, основываясь на этих данных. Нами были изучены государственные нормативные документы.

Предусмотрено, что организации вправе самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Следует заметить, что доплаты и надбавки к окладам и тарифным ставкам применяют уже в течение многих десятилетий. Их можно разделить на следующие виды:

доплаты и надбавки, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями;

надбавки и доплаты, характерные для бюджетных организаций и обязательные только для них;

надбавки и доплаты, выплата которых производится по усмотрению самой организации в зависимости от ее финансовых возможностей. Надо иметь в виду, что основания для их выплат должны быть предусмотрены коллективными договорами и соглашениями.

Исходя из порядка установления надбавок и доплат их можно условно разделить на несколько групп.

Рассмотрев и изучив деятельность учреждения за прошедший 2014 год, когда не было предложено усиление мотивационного аспекта за счет материального стимулирования и отчёты за 2015 год после проведения ряда мер по реализации предложенных введений по улучшению финансового состояния персонала. Работа данного метода принесла свои результаты и стала очевидна по внеклассной работе преподавателей (участие в конкурсах, фестивалях, выставках различного ранга, участие в местных и выездных концертах на различные площадки города). Очевидно, что количественный и качественный фактор несомненно повысился. У преподавателей повышается самооценка. Теперь каждый знает, что труд с учеником по подготовке его к конкурсам или другим выступлениям не проходит незамеченным, как с общественной, так и административной точки зрения. Возможность демонстрации своего профессионализма в педагогической работе по средствам учеников и исполнительского мастерства в концертной деятельности заставило преподавателей по-новому оценить свой труд.

С большим энтузиазмом стали относиться к требованиям, которые поступают о директора школы, т.к. в процессе реализации предложений руководитель лично стал больше общаться с подчинёнными. Сократился путь доведения информации до преподавателей. Раньше директива «спускалась» к адресату через многие ступени административного управления, сейчас цепочка заметно сократилась. Изменился и стиль управления руководителя. Преподаватели стали увереннее в своих силах, им стало интересно работать на результат, который несёт ещё и материальную подоплёку. Ведь чем выше успехи, тем выше оценка САС, тем выше оплата труда и соответственно выше надбавка за участие в конкурсах, концертах и т.д. Получается определённый замкнутый круг, который приносит результат для каждого в частности и для учреждения в целом.

 

2.3. Основные направления по улучшению использования персонала.

 

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в управлении. Сокращение пути «следования» административного решения.

2. Повышение мотивации работника, как стимула к эффективному использованию потенциала преподавателей в работе с учениками.

3. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства, как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

4. Премирование работников по результатам их работы из надтарифного фонда.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил.

Для успешного функционирования Детской школы искусств необходимо осмысленное подчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя, только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности.

Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности, как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности учреждения культуры через информацию от сотрудников.

 

Повышение квалификации специалистов должно осуществляться, прежде всего, в целях повышения производительности и качества выпускаемой продукции в частности уроки, конкурсные и концертные выступления; эффективных методов планирования и экономического стимулирования, что включает в себя высокую мотивацию качественного рабочего процесса, который приводит к повышению материального состояния преподавателя по средствам повышения заработной платы.

Основная работа, которая проводится с кадровыми резервами - это обучение непосредственно на рабочем месте. Так, в ходе этой работы происходит обучение новым формам, методам и технологиям в сфере культуры.

Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки педагогических кадров в ДШИ является совершенствование поурочных и перспективных учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1. Последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

2. Конкретности по специальностям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника.

3. Рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда.

Следует отметить, что в ДШИ только начинает действовать система материального стимулирования. Впервые она была предпринята в 2014 году и уже приносит свои ощутимые результаты. Увеличилось число преподавателей, которые готовят учеников на различные конкурсы и естесственно увеличилось и количество дипломантов в количественном и что не мало важно качесственном отношениии. Если посмотреть отчёты за 2007 год, то видно, что увеличивается география, направленность и статус конкурсов. Стали чаще выходить на конкурсы сами преподаватели.

Творческая деятельность коллектива школы отмечена Почетными грамотами губернатора, краевого комитета по культуре, администрации города. В художественной педагогике талант и мастерство преподавателей важны и необходимы.

Школа имеет опыт проведения творческих семинаров регионального, зонального и городского масштабов, зональных педагогических конференций.

Школа стремится к самодостаточности и открытости, поддерживает творческие связи с учебными музыкальными заведениями Москвы, Волгограда, Тольятти.

Существенно сокраился путь доведения решения. Как уже было отмечено, стиль управления в ДШИ демократический. Осуществляется непосредственный контакт руководителя с подчинёнными. При возникновении разногласий и непонимания руководитель отдаёт предпочтение личной беседе с подчинёнными и детальному рассмотрению проблемы, если таковые имеют место. Представленная схема управления персоналом не даёт сбоев на обратной связи подчинённого и руководителя. В целом ситуация имеет положительную тенденцию развития. Достаточно обратить внимание на то, что растет творческая деятельность преподавателей. Это, в свою очередь, свидетельствует о стабильности развития у работников мотивационного начала к подходу решения профессиональных проблем.

Итак, отметим, что ситуация в учреждениях культуры и дополнительного образования с каждым годом легче не становится, но грамотное управление и создание благоприятной атмосферы даёт возможность преподавателям проявлять себя в различных областях. Наряду с рядовыми событиями внутри школы персонал занимается и творческой деятельностью: идёт подготовка и участие в различных конкурсах, как учеников, так и преподавателей. Ведётся инновационная деятельность. Создаются новые программы обучения, которые лицензируются и регистрируются в соответствии с законом об образовании. Ведётся активная концертная деятельность внутри школы на абонементных концертах и на площадках города. Это в свою очередь повышает самооценку каждого преподавателя, что приводит к полной самоотдаче и самореализации.

 

 

Заключение.

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

В ходе работы были выявлены следующие приоритетные направления в работе с персоналом в учреждении культуры.

Важным объектом управления в современной организации является персонал. Должен быть принят во внимании человеческий фактор. Как основной в достижении эффективности результатов деятельности.

Управление персоналом в учреждении культуры достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; оплата труда, материальное и нематериальное стимулирование.

В опыте управления мы можем добиться реальных успехов, если управление персоналом постоянно совершенствуется.

Огромную роль в достижении поставленных задач играет мотивация образовательного и творческого процесса в учреждениях культуры.

 

Также был проделан анализ деятельности и управления персоналом в МОУ ДОД «ДШИ №1 г. Михайловска»;

Анализируя деятельность по управлению персоналом, можно заключить, что в целом, она является удовлетворительной. Но в частности требовалось повысить мотивацию персонала в достижении высокого уровня выпускаемой продукции (уроков, концертных выступлений и т.д.) и большей заинтересованности в сохранении своей профессии. Наблюдалось неудовлетворенность в размере заработной платы персонала. Необходимо было внести предложения по решению этого вопроса. Направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в ДШИ №1 являются: повышение профессионализма в работе персонала; современные способы стимулирования трудового процесса.