Внутренний пиар в России

Пример 2: Цель PR кампании – формирование единой рабочей команды из сотрудников двух или более юридических лиц, входящих в одну структуру, но занимающихся разными видами деятельности и считающими себя совершенно отдельными компаниями.

Задачи: Выявить причины нежелания совместной работы на разных уровнях (от руководства до менеджеров среднего звена). Провести анализ сходств и различий служащих этих компаний (от профессиональной деятельности до личных качеств). Разработать систему взаимодействия компаний на разных уровнях в бизнес среде и вне офиса.

Цели PR-программы имеют, минимум, четыре составляющих:

- информирование персонала о  деятельности руководства;

- гарантия активного участия  сотрудников в управленческих  программах, а также согласие  на принятие регулятивных норм;

- обеспечение общественной поддержки  избранным стратегиям и принятым  программам;

- формирование эффективной управленческой  команды.

Задачами внутреннего PR, являются:

- обеспечение проведения определенной  планомерной и последовательной PR-программы как части управления  организации, направленной на создание  позитивного имиджа фирмы у  внутренней общественности в  целях усиления мотивации организационного  поведения;

- гармонизация взаимоотношений  между организацией и ее внутренней  общественностью, основанных на  разделяемости основных принципов организационной культуры;

- контроль и коррекция состояния  внутриорганизационной среды –  психологического климата, информированности, мнений, настроений и поведения  членов организации;

- анализ влияния организационной  культуры, политики, процедур и действий  на внутреннюю общественность;

- коррекция такой политики, процедур  и действий, которые вступают  в конфликт с общественными  интересами персонала и заключают  в себе угрозу жизнеспособности  организации;

- консультирование руководства  относительно выбора новой политики, процедуры действий, взаимовыгодных  как для организации, так и  ее общественности;

- внесение определенных корректив  в организационную культуру, выступая  в качестве агента перемен;

- установление и поддержание  двустороннего общения между  организацией и ее внутренней  общественностью, формальной и неформальной  организационными структурами, официальными  и субкультурными группами и т.п., решая проблемы внутренней интеграции;

- организация передачи от поколения  к поколению ценностей культуры  через социализацию новых членов  организации, поддержание желательных  и создание условий для устранения  нежелательных образцов поведения.

Для выполнения данных задач реализуют четыре функции, причем в разных фирмах, в зависимости от целей, кадровых и финансовых стратегий, состояния внешней и внутренней среды, а главное – от типа организационной культуры, на первый план будут выдвигаться те или иные функции:

- аналитико-прогностическая (анализ прогнозирования тенденций, исследования);

- организационно-управленческая (обеспечение целей организации, выработка ответных мер);

- коммуникативно-информационная (достижение информированности и взаимопонимания);

- консультативно-методическая (деятельность в качестве советника руководства).

Итак, внутрифирменные PR облегчают процессы саморегулирования в социальных системах (организациях), обеспечивая удовлетворение физических и социальных потребностей внутренней общественности и эффективность предприятия в целом.

Об эффективном PR обеспечении фирмы можно говорить лишь тогда, когда для каждой целевой группы разработана своя конкретная стратегия, учитывающая характер цели, психологические и социально-психологические особенности контактной аудитории, включая специфику организационной культуры, стадию развития организации, установки аудитории, тип мотивации и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Методы внутреннего пиара

2.1. Кто занимается внутренним пиаром.

 

Границы зоны ответственности за внутренние PR-мероприятия во многом определяются размером компании. На больших предприятиях обычно существуют отдельные структурные подразделения, занимающиеся внутренним PR и коммуникациями. Сотрудники этих служб, активно взаимодействуя с коллегами из сопряженных отделов, выполняют весь комплекс работ по налаживанию внутренних коммуникаций. В средних и маленьких организациях многое зависит от профессионализма специалистов кадровой службы или отдела маркетинга / рекламы. Обычно внутренними коммуникациями управляет то подразделение, которое наиболее грамотно выстраивает этот процесс.

Коммуникационную деятельность лучше всего «закрепить» именно за кадровым отделом, поскольку она во многом пересекается с другими направлениями HR-менеджмента. Кроме того, именно специалисты этого подразделения обеспечивают рациональное использование человеческих ресурсов. Ни современные технологии, ни инвестиции не дадут конкурентного преимущества компании, в которой нет профессиональной команды, готовой осваивать эти технологии, преумножать инвестиции, а также обеспечивать коммуникации в оптимальном для данной организации режиме. Наряду с HR-службой важную роль в выстраивании единого информационного пространства предприятия играют технические подразделения (в первую очередь, IT-отдел). Они осуществляют техническую поддержку коммуникаций, занимаются разработкой внутреннего сайта или корпоративной информационной системы.

Во многих государственных или бюджетных организациях России деятельность по осуществлению внутреннего PR осуществляется силами профсоюзной организации, за неимением профессионально подготовленного отдела по связям с общественностью, направленного на укрепление корпоративного духа компании, и при наличии данного отдела. Ресурсов и потенциала у данных отделов меньше, чем у профессиональных PR-специалистов, но они работают в основном над составлением и согласованием коллективных договоров, предусматривающих лояльность по отношению к персоналу, предоставляющего разного рода льготы, бонусы и поощрения их труда. Так же в их деятельность входит организация корпоративных мероприятий, массовых экскурсий, коллективных выездов на отдых. Очень часто сотрудники профсоюзной организации выполняют роль и психолога, и юриста компании, помогая её сотрудникам находить решения и выходы из сложных ситуаций, которые могут сложиться с коллективом или руководством компании.

Во многих организациях работа по налаживанию связей между руководством и коллективом также может стать зоной ответственности любого сотрудника или отдела, который максимально компетентен в данном вопросе. Это может быть и помощник руководителя организации, и любой его заместитель. Главное, чтобы этот человек понимал всю степень важности и необходимости данной деятельности, грамотно распределял ресурсы и умел находить подход к каждому сотруднику персонала в частности.

В период экономического спада многие предприятия, ранее использовавшие технологии внутренних коммуникаций, стали игнорировать корпоративные стандарты и оказались неспособными вести четкую, скоординированную политику сокращения штата или, точнее, «кадровой оптимизации». Результатом этого стало активное противодействие работников и различные нарушения трудового законодательства со стороны начальства (доходило до того, что людям блокировали электронные пропуска, а затем объявляли прогул и увольняли по статье). В ряде случаев конфликты имели открытую форму, привлекались СМИ и регулирующие органы, что, естественно, не лучшим образом сказывалось на имидже работодателей. Иными словами, нежелание руководителей говорить откровенно со своими подчиненными привело к вынужденной необходимости объясняться со всеми заинтересованными (и не очень) сторонами, участвующими в конфликте. Некоторые же компании, напротив, поняв неизбежность «кадровой оптимизации», смогли сохранить и использовать механизмы внутреннего PR в качестве эффективного средства информирования персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Инструменты внутреннего пиара.

 

Успешная разработка и внедрение внутреннего PR начинается с формирования позитивного имиджа. Программы по созданию внутреннего имиджа укрепляют моральный настрой сотрудников и их преданность компании. К программам, влияющим на внутренний имидж, относятся:

1.Кадровая политика компании

2.Ориентация и тренинги сотрудников

3. Программы их поощрения.

Кадровая политика компании включает в себя следующее: уровень заработной платы, полномочия сотрудника в той или иной должности, возможность продвижения по служебной лестнице, премии и внутренние коммуникации.

Ориентация и тренинга персонала — ключевое звено создания у сотрудников представления о компании и ее стандартах. Тренинги дают персоналу знания и мотивацию, необходимые для представления компании перед покупателями.

Ориентация и тренинги персонала определяют, насколько эффективно сотрудники установят эмоциональные связи сначала с компанией, а потом с покупателями, насколько компетентно и профессионально они будут выполнять свои обязанности.

И, наконец, программы поощрения сотрудников. Затраты на этот самый эффективный способ создания высокой мотивации и морального настроя окупают себя с лихвой. Эти программы затрагивают основную эмоциональную потребность человека — стремление к ощущению своей значимости и потребность в одобрении со стороны окружающих.

Почти все крупные учреждения и предприятия (фирмы) обеспечивают различного рода обслуживание для своих сотрудников. Они часто имеют собственную медицинскую службу, собственные столовые, буфеты, детские сады, клубы, дома отдыха, лагеря для детей сотрудников, оказывают значительную помощь в завершении или продолжении образования, в получении жилья, организации экскурсий и т.п.

Вот почему важным фактором, который связывает сотрудника с учреждением, является исчерпывающая информация о всех этих льготах. Необходимо, чтобы сотрудник сразу же при поступлении на работу получал исчерпывающие сведения о всех этих льготах, а также об условиях, на которые они могли бы рассчитывать.

Инструменты внутреннего PR практически не отличаются от традиционно применяемых в области связей с общественностью. Разница только в их специфике, продиктованной вашей аудиторией.

Инструментами внутреннего PR принято считать набор специальных мероприятий, проводимых для работников организации. Исследователи приводят классификацию, по которой инструменты внутреннего PR условно можно разделить на 4 группы:

- Информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения) – создаются, прежде всего, для формирования в компании единого информационного поля;

- Аналитические (анонимные почтовые ящики, анкетирование, беседы с отдельными работниками и группами сотрудников, мониторинги) – используются для получения обратной связи от персонала, создания коммуникативного пространства на предприятии, поощрения инициативы, высказывания мнений;

- Коммуникативные (корпоративные праздники, обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. п.) – применяются для формирования внутреннего положительного имиджа компании, создания у сотрудников ощущения сопричастности к ее деятельности, совместным победам и неудачам;

- Организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.) – используются для разъяснения позиций начальства, политик и стратегий организации, донесения до персонала информации об ее успехах.

Внутренние СМИ - самый распространенный инструмент внутреннего PR.

Объем, разновидность, периодичность и тираж СМИ определяется размером и потребностями аудитории, а также техническими возможностями компании.

Пример. На крупном промышленном предприятии (более 1000 человек сотрудников) становится целесообразным создание внутренней радиостанции, а в офисе, в котором работают не более 100 человек достаточно еженедельного информационного листка или ежемесячного журнала.

Руководство по корпоративной культуре.

Данное руководство должно затрагивать аспекты поведения как внутри компании, так и вне ее. Руководство должно быть доступным сотрудникам всех грейдов. При написании корпоративной библии лучше избегать догм и подойти к этому процессу творчески. Не нужно бояться использовать нетрадиционные жанры. Ведь большинство сотрудников не будет читать скучный учебник по бизнес этикету, а предпочтут иронический детектив с аккуратно вписанными нормами поведения или сборник рассказов о взаимодействии соседей по лестничной клетке.

Ярким примером в компаниях является коллективный договор, включающий в себя перечень поощрений и премирования сотрудников компании.

Фирменный стиль.

Очень сильный инструмент визуальной коммуникации. Постарайтесь добиться того, чтобы продукцию с символикой Вашей организации каждый сотрудник компании носил с гордостью и всегда мог отличить подделку от оригинала. Знание персоналом основных отличий (цвет, логотип, оформление офисов, указатели и т.д.) способствует объединению команды по признаку принадлежности к чему-то конкретному. Создавайте символы – это древнейший способ объединения народных масс.