Управленческая этика

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Марта 2010 в 01:54, Не определен

Описание работы

1. Этика поведения руководителя при приеме сотрудни-ков на работу
2. Этика поведения руководителя при увольнении со-трудника с работы
3. Кадровое собеседование

Файлы: 1 файл

Введение.doc

— 151.00 Кб (Скачать файл)

ВВЕДЕНИЕ

 

    Темы  поиска работы, трудоустройства и  связанные с этим проблемы и процедуры закономерно становятся все более актуальными.

    Поиском работы хоть один раз в жизни занимался  каждый человек. Но многие не задумываются о том, насколько ответственно нужно подходить к решению этого вопроса. Умение устраиваться на работу – своего рода искусство. И обладает им не всякий. Есть люди, которые буквально «порхают» с места на место, поднимаясь все выше по карьерной лестнице. Для других перемена работы – если не трагедия, то, по крайней мере, очень болезненный процесс. Особенно сейчас, когда найти работу довольно трудно. Что же делать, если возникла необходимость искать работу? Обратиться к родственникам и знакомым или попробовать счастья в многочисленных рекрутинговых фирмах, предлагающих услуги в этой области?

    В связи с этим целью данной работы является изучение проблем при устройстве на работу, требований, предъявляемых к соискателю, взаимоотношений работодателя с кандидатом при приеме на работу и увольнении с нее, а также раскрыть сущность управленческой этики.

   Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

   - определить этику поведения руководителя  при приеме сотрудников на  работу;

   - охарактеризовать этику поведения  руководителя при увольнении  сотрудника с работы;

   - раскрыть сущность кадрового  собеседования.

   В соответствии с поставленными задачами освещаются и основные направления работы. 

1. ЭТИКА  ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ ПРИЕМЕ

    СОТРУДНИКОВ НАРАБОТУ

   В последнее время отмечается возрастание  интереса к роли этики как в жизни общества, так и в бизнесе. О низком уровне этики и морали можно говорить не только в отношении уголовников или мошенников, но и в отношении казалось бы явно положительных людей, ведущих образцовый образ жизни и в то же время скрывающих информацию об опасных для здоровья продуктах или фальсифицирующих финансовые отчеты.

   Организация сталкивается с самыми разными проявлениями этических проблем. Если руководство хочет добиться высоких результатов в работе компании, ему не удастся избежать решения таких вопросов, как создание в коллективе высокого морального духа, утверждения этических норм, согласующихся с целями и имиджем организации. Только поняв, какой ущерб работе организации может наносить игнорирование руководством важных этических проблем, мы получаем стимул к тому, чтобы задуматься о путях их решения.

   В управленческой практике часто встречаются  ситуации, когда вопросы управления должны решаться в тесной взаимосвязи  с требованиями этики и морали. Руководителям организации даются следующие рекомендации:

  • помните, что этика является составной частью решения;
  • дифференцировать требования этики в конкретных случаях и в соответствии с этим принимать решения;
  • использовать организационные формы и методы принятия решений, отработанные в компании;
  • руководствоваться общепринятыми моральными ценностями.

    Руководитель  призван быть примером культуры служебного общения. Вежливый тон, лаконизм и четкость изложения своих мыслей, подготовленность к деловому разговору – основа этикета на работе. Всегда следует помнить, что интересно, а значит, и продуктивно работается только под началом человека, уважающего подчиненных, тактичного, гуманного, корректного. При подготовке к приему на работу важно учесть и, главное, соблюдать некоторые правила делового этикета, а именно:

  • приглашаемый для собеседования должен заранее получить информацию о дате и времени встречи с указанием, как лучше доехать до места встречи;
  • секретарь должен быть в курсе дела и знать имя приглашенного, а если необходимо, то позаботиться о пропуске, а также о том, чтобы у руководителя не было наплыва посетителей;
  • в приемной или там, где будет проводиться встреча, должно быть зеркало, так как прием на работу в какой-то мере зависит от впечатления, которое претендент желает оказать на интервьюера, особенно, если такой кандидат является женщиной;
  • собеседование должно начаться в строго назначенное время;
  • проводящий беседу обязан встать, поприветствовать кандидата или обменяться рукопожатием, указать ему, где повесить верхнюю одежду (если этого не сделал секретарь в приемной), а если претендент женщина, то помочь снять пальто, плащ и предложить ей (ему) стул;
  • проводящий собеседование должен иметь перед глазами резюме, чтобы дать понять пришедшему, что он ознакомился с ним и готов предметно вести разговор;
  • желательно, чтобы на столе или на стене были часы, и каждый из беседующих мог без помех видеть, сколько времени длится собеседование;
  • неплохо, если собеседование длится продолжительное время, чтобы на столе стояли прохладительные напитки или минеральная вода.

    Обязательным  этапом при приеме на работу является собеседование с руководителем компании, менеджером по персоналу, либо сотрудником рекрутинговой компании. Соискателю нужно быть готовым к тому, что собеседование может проходить в различных формах: дружелюбной, нейтральной, строгой, агрессивной, либо будет сопровождаться молчанием. Иногда претенденту намерено создают не комфортные условия собеседования, чтобы определить, как он ведет себя в критических ситуациях. Такие качества важны для многих специальностей и руководители пытаются выявить их сразу, прибегая к подобным приемам. Кандидат проверяется на выносливость, как он удерживает натиск, обороняется, насколько терпим, дипломатичен, деликатен, интеллигентен, умеет общаться с клиентами. Но агрессивная манера проведения собеседования может быть связана и с плохим настроением интервьюера. Поэтому с какой манерой не пришлось бы столкнуться, нужно оставаться вежливым, сдержанным и честным. И если интервьюер действительно агрессивен, то это его проблемы и опускаться до его уровня не стоит. Нужно с достоинством пройти собеседование, даже если не нравится манера его проведения.

    Очевидно, что никто не в состоянии заранее  определить все вопросы, которые будут заданы на собеседовании кандидату. В зависимости от склонностей и опыта интервьюера, традиций организации, требований должности и других факторов на реальных собеседованиях задаются самые разные вопросы. На практике можно составить список из 10-15 вопросов, многие из которых, почти наверняка в той или иной форме, будут задаваться претенденту едва не каждом собеседовании. Рассмотрим ряд таких вопросов с краткими комментариями для тех, кому они могут задаваться.

  1. Расскажите немного о себе

    Это прекрасный шанс представить себя в  лучшем свете, особенно если кандидат заранее хорошо подготовился. Сознательно или интуитивно работодатель ищет работника, который может выполнять работу, то есть имеет соответствующую квалификацию, опыт, здоровье и тому подобное, и хочет выполнять работу. Работодатель должен видеть заинтересованность работника и понимать, чем эта заинтересованность объясняется. Работодатель ищет того, кто является управляемым, то есть чувствует свою ответственность, подчиняется дисциплине, восприимчив к критике и самокритичен, умеет слушать и понимать то, что ему говорят. Претендент должен подготовить и отработать такой рассказ о себе, который покажет наличие перечисленных выше качеств, особенно важных с точки зрения почти каждого работодателя. Рассказ должен быть кратким. Плохо, если интервьюер устанет слушать соискателя и прервет его до того, как он завершит рассказ о себе. Рассказывая о себе, следует сокращать формально-биографическую информацию и не увлекаться деталями. Самое главное – упомянуть свой практический опыт, свои знания и навыки, которые могут быть полезны работодателю, а также свое отношение к работе и заинтересованность.

  1. Чем вас привлекает работа у нас (в данной должности)?

    Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня  привлекают перспективы роста, интересная работа. Солидная фирма…» Позитивно оцениваются серьезные и конкретные доводы: желание применить квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

  1. Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?

    Вопросы, позволяющие кандидату без ложной скромности назвать свои главные  преимущества пред другими кандидатами. Он должен продемонстрировать свое умение убеждать. Плохо, когда и на этот вопрос кандидат отвечает слабыми аргументами и приводит формально-биографические характеристики.

  1. Каковы ваши сильные стороны?

    Претендент  должен в первую очередь подчеркнуть  качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах, но можно услышать и штампы: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и так далее. В таких случаях следует уточнить, в чем проявляются его общительность, аккуратность и исполнительность, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

  1. Каковы ваши слабые стороны?

    От  умного кандидата вряд ли можно услышать длинный перечень недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком», или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только тогда, когда работаю», ил «Слишком требователен к себе и другим».

  1. Почему вы ушли с предыдущей работы?

    Плохо, если причиной ухода был конфликт, если претендент ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркивает то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет следующие возможные причины ухода с прежней работы: желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление более полно реализовывать свои возможности.

  1. Почему вы решили переменить место работы?

    Вопрос  задается тому, кто на момент собеседования  работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте, тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется.

  1. Получали ли вы другие предложения работы? Какие именно?

    Авторитет претендента повысится, если он расскажет  о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание, получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является необходимым условием высокой продуктивности труда и надежной гарантией от ошибок, халатности и брака.

    Важно иметь в виду, что умение вести  собеседование не определяется количеством вопросов, скорее – их содержанием. Не следует очень долго вести опрос, так как кандидат может устать и начнет нервничать. Не следует также ставить вопросы чересчур прямолинейно, чтобы не превратить интервью в допрос.

 

    

    2. ЭТИКА ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

    СОТРУДНИКА С РАБОТЫ

    Беседа  при увольнении сотрудника отличается от собеседования при приеме на работу как по цели, так и по методу ведения разговора. Прежде всего руководитель обязан выяснить истинную причину увольнения, его мотивы: планировал ли работник заранее свое увольнение или заявление об уходе явилось результатом спонтанных решений. За счет выявления истинных причин и мотивов увольнения можно сделать вывод об уровне профессиональной, организационной и социальной работы в процессе управления на предприятии. Сопоставляя различные причины ухода с предприятия, обусловленные в особенности неудовлетворенностью производственным процессом или вызывающими «ее объективными» и «субъективными» факторами, руководитель может определить основные задачи перспективной и оперативной организации управленческой деятельности. Кроме того, для успешного управления необходимо ограничить объем и последствия текучести кадров, чтобы способствовать образованию постоянных, устойчивых трудовых коллективов на различных участках деятельности предприятия, что, безусловно, скажется на снижении экономических потерь в производстве и устранении опасности «обвального» увольнения.

Информация о работе Управленческая этика