Общее содержание культуры управления ее связь с культурой личности

 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине "Этика  и культура управления"

Общее содержание культуры управления ее связь  с культурой личности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 

Введение.........................................................................................................3 

Глава 1 Общее содержание культуры управления .................................5

1. Культура управленческого труда................................................................5
2. Основные элементы культуры управленческого труда............................6

 

Глава 2 Связь  культуры управления с культурой  личности.............13

1. Человек как личность................................................................................13
2. Ответственность как факт сознания........................................................15
3. Культура управленца................................................................................19

Заключение............................................................................................22

Список литературы...............................................................................23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Целью своей курсовой работы я считаю освятить особенности культуры управления, человека как личности и определить связь культуры управления с культурой личности.

Когда мы говорим «культура», мы можем  подразумевать под этим понятием разные объемы: говорят о культуре национальной, о культуре исторически  сложившегося общества, о культуре разных групп в нем, наконец, о  культуре личности. Это последнее  понятие и является ключевым для  понимания культурных процессов. Следует  твердо уяснить, что о реальной целостности  культуры можно говорить только по отношению к конкретной личности. Личность, есть основной носитель культуры. Все более крупные культурные объединения (культура общества, нации, региона и т.п.) являются производными от культуры личности. При этом, как  легко понять, с увеличением объема культуры возрастает степень ее внутренней разнородности, а при научном ее рассмотрении усиливается степень абстрактности основных понятий и ценностей. Иными словами, чем большее количество отдельных личностей входит в данное культурное объединение, тем менее цельным является это объединение и тем более условны выделяемые в нем свойства.

Отношения “начальник – подчинённый”, имеющие  место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые процессы.

Данное  явление связано с тем, что  с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется  ростом управленческого аппарата и  затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых  видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с  общественностью), ростом объёма информации и документооборота.

Необходимость совершенствования организации  управленческого труда вызвала  появление различных терминов и  определений для обозначения  совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности.

Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Общее содержание культуры управления 

1. Культура  управленческого  труда:

 

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей  производства, его конкурентоспособности  в современных условиях) зависит  не только от технических и технологических  процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится  совершенствованию уровня руководства  предприятия и управленческой деятельности.

Управленческая  деятельность - это, прежде всего, осмысленная  деятельность, цель которой поднять  эффективность организации производства.

Отсюда  и высокая требовательность к  руководящему составу любого ранга, будь это директор, сельский бригадир, губернатор или министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их руках находится  успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения  с людьми в решающей степени зависит  успех любого дела или провалы  в работе.[1]

Новые условия хозяйствования, повышение  образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие  службы не только коренным образом  изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию  в формировании, изменении и использовании  ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально  означает воспитание, образование и  развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура" употребляется  для характеристики организационно-технических  условий и традиций управления, профессионального  и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.[2]

Осмысливая  изложенное, управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые  сознательно формируют образец  его поведения.

Специфика культуры управленческого труда  состоит в том, что в её основе лежат определенные нормы, которые  должны строго соблюдаться менеджером: а) юридические нормы управленческого  труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера  в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм; б) моральные нормы - нормы, которые  регулируют поведение руководителя в такой важной области, как нравственность и мораль; в) организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые и используемые в  любой организации; г) экономические  нормы - регулируют экономическую деятельность организации.[1]

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом  формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого  труда. 

2. Основные  элементы культуры управленческого труда

 

Культуру  управленческого труда принято  подразделять на: 1. Личную культуру руководителя, включающую в себя: уровень квалификации, этическое воспитание, личную гигиену  и внешний вид, форму обращения  к подчиненным; 2. Рациональное распределение  рабочего времени. Рациональная организация  труда руководителя немыслима без  четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям: а) работа с документами. Как правило, руководители перегружены работой с документами и из-за неупорядоченности маршрутов движения документов, длительной их обработки и плохо организованной доставки до 40 % директивных, учётных и других документов могут доходить до исполнителей с опозданием или вообще не доходить. Так руководители предприятий, документооборот которых составляет 20 – 30 тыс. единиц (и это далеко не самые крупные предприятия), подписывают ежегодно не менее 20 тыс. организационно – распорядительных документов, не считая договоров, отчётов, графиков, проектов. Просмотр документа и его подписание отнимают приблизительно полминуты. Таким образом, 20 – 25 дней в году руководители заняты исключительно подписанием документов. б) работа с кадрами и решение социально - экономических вопросов. в) решение коммерческих вопросов; г) совещания, переговоры; д) непроизводительные затраты времени, не уточненное время.[3]

Руководителю  в то же время следует иметь  в виду, что он должен учитывать  и планировать не только рабочее, но и свободное время; 3. культуру содержания рабочего места. Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Однако при таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.; 4. культуру проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед, на которые тратится значительное количество рабочего времени. Так, например, у белорусских руководителей верхнего, среднего уровней управления эти потери составляют 25 – 43 % и 30 – 45 % соответственно. Поэтому, для экономии времени и повышении результативности совещаний в любой организации руководителем должны использоваться такие правила их подготовки, как: чёткое определение темы совещания, разработка повестки дня, своевременное оповещение участников совещания, решение организационных вопросов (вентиляция помещения, размещение участников), решение всех вопросов только через председательствующего (во избежание конфликтных ситуаций) и др.; 5. культуру приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приёме работников, как по личным, так и по служебным вопросам. 6. культуру в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо. Так, например, в авиакомпании Continental Airlines любой сотрудник может оставить сообщение (голосовое или письменное) генеральному директору, который обязан ответить на него в течение нескольких дней; 7. культуру речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя. 8. Организационную культуру, к числу процедур которой можно отнести: а) подбор и расстановку кадров: - прежде всего, производится анализ предполагаемой работы, общие к ней требования и обязанности работника (в сфере гостеприимства, например: уборка номеров за единицу времени; минимальное, максимальное или среднее количество производимых продуктов), а также место работника и должностное ограничение в структуре организации (например, всё в той же сфере гостеприимства: ограничения на принятие чека, превышающего определённую сумму без согласования с высшим руководством и т. д.); - продолжением процесса подбора является спецификация кадров, то есть детализация требуемых признаков и качеств работников (квалификация, навыки, темперамент и т. д.); - далее следует процесс отбора кадров, включающий тесты, собеседования, опросные листы и т. д.[5]

На сегодняшний  день собеседование является особо  важным и распространённым элементом  отбора, так как здесь кандидатам даётся возможность наиболее полно  себя проявить. В свою очередь, опытные  интервьюирующие, зная как себя вести  и какие вопросы задать, отбирают именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям; - последним  этапом является процесс введения или  адаптации нового работника. Стоит  заметить, что разные организации  используют разные методы адаптации  работников к новым условиям. Например, компания «Вальдорф Отель» применяет  видеоматериал, который знакомит сотрудников  компании с новыми работниками, а  последних – с работой организации.

Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг. Особенно это касается сферы гостеприимства, где текучесть кадров распространена сильнее по сравнению с другими  видами бизнеса (в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую работу через 3 месяца после поступления на неё, а 15 % после первого месяца). Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится компаниям и имеет негативное воздействие на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов; б) работу с кадрами, разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы, постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные  организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре  рабочего времени руководителя.[6]

Как правило, для наиболее полной характеристики организационной работы руководителя с кадрами, принято выделять стили, методы и принципы, используемые им в управлении людьми.

Менеджмент  – это творчество, основанное на определённых принципах, основная суть которых заключается в следующем: люди лучше реагируют, когда ими  руководит один начальник (принцип  единоначалия), люди склонны идти за теми, в ком видят средство для  удовлетворения своих потребностей (принцип лидерства), чем тщательнее разработана структура поощрений  и наказаний, тем эффективнее  будет отдача со стороны работников (принцип мотивации), использование  новейших данных науки управления (принцип  научности), использование отработанной системы материальной и личной ответственности, а также инструкций и положений (принцип ответственности), профессиональный отбор кадров (принцип правильного  отбора и расстановки кадров), разумный расход средств (принцип экономичности), получение информации о результатах  работы (принцип обратной связи).[8]