Этика

помощью которого можно  быстро  решить  проблему  ...,  ничем  при  этом  не

рискуя, заинтересует вас это?". 

      Заключающие вопросы направлены  на скорейшее  положительное   завершение

переговоров. При  этом лучше всего  сначала  задать  один-два  подтверждающих

вопроса, сопроводив их непременно дружеской улыбкой: "Смог ли я убедить  вас

в выгоде  этого  предложения?",  "Убедились  ли  вы,  насколько  просто  все

решается?". А  затем  без  дополнительного  перехода  можно  задать  вопрос,

заключающий  переговоры:  "Какое  время  реализации  этого  предложения  вас

больше устраивает - май или июнь?"

   Успешное  ведение деловых  бесед   и  переговоров  во  многом  зависит  от

соблюдения партнерами  таких  этических  норм  и  принципов,  как  точность,

честность,  корректность  и  такт,  умение  выслушать  (внимание  к   чужому

мнению), конкретность. 

       Точность.  Одна  из  важнейших   этических  норм,  присущих   деловому

человеку. Срок договоренности необходимо соблюдать  с  точностью  до  минуты.

Любое опоздание  свидетельствует о вашей ненадежности в делах. 

      Честность. Включает не только  верность принятым обязательствам,  но  и

открытость в  общении с партнером, прямые деловые  ответы на его вопросы. 

      Корректность и такт.  Не  исключает   настойчивости  и  энергичности  в

ведении переговоров  при соблюдении корректности. Следует  избегать  факторов,

мешающих  ходу   беседы:   раздражения,   взаимных   выпадов,   некорректных

высказываний  и т.д. 

       Умение  выслушать.  Внимательно   и   сосредоточенно   слушайте.   Не

перебивайте говорящего. 

      Конкретность. Беседа должна  быть  конкретной,  а  не  отвлеченной,  и

включать  факты,  цифровые  данные  и  необходимые  подробности.  Понятия  и

категории  должны  быть  согласованы  и  понятны  партнерам.   Речь   должна

подкрепляться схемами и документами. 
 

   И последнее,  негативный исход деловой беседы  или переговоров не является

основанием  для  резкости  или  холодности  при   завершении   переговорного

процесса. Прощание должно быть таким, чтобы в расчете на  будущее позволило

сохранить контакт  и деловые связи. 

23. Понятие  и типологии конфлдикта

  1 ТИП - КОНФЛИКТ  ЦЕЛЕЙ - УчАСТНИКИ ПО РАЗНОМУ  ВИДяТ ЖЕЛАЕМОЕ СОСТОяНИЕ

ОБЪЕКТА В БУДУЩЕМ.

      2 тип - конфликт познания -  расхождение   взглядов,  идей,  мыслей  по

решаемой проблеме.

      3 тип - чувственный конфликт - у  участников различны чувства  и эмоции,

лежащие в основе их отношений друг с другом как  личностей. 

      Источниками конфликтов могут  служить:

      дефицит ресурсов,

      взаимозависимость задач,

      ортодоксальность управления,

      недостаток самостоятельности,

      неудовлетворительные коммуникации. 

      Исходя  из  уровней  орг.  взаимодействия  можно  выделить  5  уровней

конфликтов:

1. внутриличностный  конфликт: возникает внутри индивида.  По  природе  может

  быть конфликтом  целей -  индивид  пытается  достигнуть  взаимоисключающие

  цели;  конфликт  познания  -  индивид  признает  несостоятельность  своих

  мыслей, ценностей,  поведения;

2.  межличностный   конфликт  -  два  и  более  индивида,   проявляется   как

  столкновение  личностей по поводу целей,  познания, в чувственном плане;

3. внутригрупповой  конфликт - столкновение между частями  и  членами  группы.

  Может возникнуть  в результате  изменения  баланса   сил  в  группе:  смена

  руководства,  появление неформального лидера;

4.  межгрупповой  конфликт  -  противостояние  2-х   или   более   групп   в

  организации.    Противостояние    может    носить    профессионально    -

  производственную, социальную или эмоциональную  основу.

5. внутриорганизационный  конфликт  -  возникает  на  почве  того,  как  были

  спроектированы  отдельные работы или организация  в  целом,  как  формально

  разделена  власть в организации.

      Существуют 4 разновидности:

      - вертикальный конфликт -  между уровнями  управления.  Возникает по

поводу целей, власти, коммуникационной культуры;

      - горизонтальный конфликт - равные  по статусу части - конфликт  целей;

      - линейно-функциональный конфликт - носит познавательный и чувственный

характер.  Разрешение  связано  с  улучшением  отношений   между   линейными

руководителями  и специалистами через создание целевых групп;

      -  ролевой  конфликт  -  двусмысленное   восприятие  роли   -   индивид

воспринимает  неадекватно его роли, испытывая  давление. 

      Методы разрешения.

      Структурные:

           -  использование   руководителем   своего   положения   (приказ,

            распоряжение);

           - разведение частей организации  по  ресурсам,  целям,  средствам

            или снижение их взаимозависимости;

           -   введение   специального   интеграционного   механизма    для

            конфликтующих подразделений (общий  зам. и т.д.);

           - слияние подразделений и наделение  их единой задачей.

      Межличностные:

           - уход от конфликта;

           - разрешение конфликта силой;

           - разрешение конфликта через  сотрудничество;

           - войти в положение другой  стороны - стремление кооперироваться,

            но без внесения в кооперацию  сильного интереса;

           -  компромисс:  учет  интересов   каждой   стороны.   Связан   с

            проведением переговоров, в ходе  которых каждая сторона идет  на

            уступки. 

      Сама  проблема  конфликтов  нового  времени  была  поставлена  впервые

достаточно научно  Марксом,  который  указал  на  то,  что  конфликты  между

основными классами общества выполняют роль источника  его развития.

      Далее развивалось 3 направления  исследования конфликтов.

1. Психологическая  основа (бихевиоризм).

2.  Традиционно-классическое  изучение  конфликтов  с   позиций   философии,

  истории,  социологии, политологии.

3.  Прагматическое,   основанное   на   структурно-функциональных   теориях,

  математизированный  подход.

      Боулдинг: «Конфликт - это  ситуация,  в  которой  стороны  сообщают  о

несовместимости  их  потенциальных  позиций  или   состояний   и   стремятся

завладеть позицией, исключающей намерения другой стороны.

      Конфликты возникают между: индивидуумами,  группами, организациями.

      Типология конфликтов по их уровню является только  методом  анализа  и

проводится для  их исследования.

      1 уровень. Конфликты на уровне  индивидуума, т.е.  внутри  индивидуума.

Обычно  имеют  психологическую  основу.  Источник  конфликта  -  информация.

Столкновение  информации с интересами, ценностями индивидуума.

      2 уровень. Конфликты между   индивидуумами.  Обусловлены   столкновением

интересов, обычно имеющих и социальную природу  и социальные проявления.

      3 уровень. Конфликты на уровне  групп:

      а) конфликты ролей членов групп;

      б) конфликты внутри организаций,  как конфликты принятия решений,  т.е.

отражающие борьбу за  власть,  влияние  в  рамках  данной  организации.  Эти

конфликты весьма подвержены влиянию конфликтов более  высоких уровней;

      в) конфликты между группами. Местом развертывания их  может быть  как

организация, так  и общество в целом.

      4 уровень. Конфликты на уровне  систем и подсистем.

5. Конфликты  на уровне общества.

5. Конфликты  между обществами.

      Конфликты также бывают:

 Открытые, т.е.  упорядоченные - для их решения  имеются законные процедуры.

      Различаются:

      - по легальности существования  - открытые и латентные;

      - по направленности развития (субъекты-цели);

      - по скорости (динамика протекания);

     - по сложности и важности: главные, второстепенные, простые, сложные.

  Когнитивные   конфликты  -  конфликты,   отражающие   противоположные   или

противоречивые  точки  зрения  на  события,  факты.   Протекают   в   форме:

дискуссий, диспутов, митингов, собраний, полемики.

 Мотивационные  конфликты - в основе лежит   столкновение  коренных  интересов

сторон (ущемление  интересов, применение методов насилия).

      Классификация зон разногласий.

      Зона наименьших разногласий:  совпадение > 50% расхождение <10-14%;

      Негативного консенсуса: совпадение <50% расхождение >20%;

      Зона наиболее острых разногласий:  расхождение >25%;

      Зона латентного  конфликта:  расхождение   достигает  более  30%  между

группами;

      Зона открытого конфликта: расхождение от 30% до 50%.

      Методы разрешения конфликтов.

      Условиями продуктивного анализа  конфликтов и  их  разрешения  являются

прежде  всего  своевременное  вскрытие  конфликтов  и   привлечение   к   их

разрешению специалистов. Вскрытие конфликтов может быть гласным и  негласным

- это зависит  от обстановки в коллективе  и организации в целом. В   противном

случае конфликт, не получивший должного разрешения, продолжает  существовать

и  дестабилизирует  обстановку.  В   авторитарной   обстановке   с   жесткой

дисциплиной  люди  отличаются  большей  терпимостью  к  конфликтам,  которые

решаются обычно за закрытыми дверями.